Befristung von Arbeitsverträgen – geplante Änderungen durch die neue Große Koalition

Rechtsanwalt Matthias Kaiser, LL.M (Glasgow), GSK Stockmann

Am 07.02.2018 handelten die Spitzen von Union und SPD den Koalitionsvertrag für eine gemeinsame Regierung aus. Einer der Kernpunkte des Koalitionsvertrags ist die geplante Änderung zum Befristungsrecht. Nachdem die Mitglieder der SPD einer Neuauflage der Großen Koalition zugestimmt haben, müssen sich Unternehmen auf Änderungen bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen einstellen. Dieser Beitrag gibt zunächst einen kurzen Überblick über die geplanten Änderungen. Sodann wird die aktuelle Rechtslage des Befristungsrechts dargestellt. Letztlich wird anhand Praxistipps aufgezeigt, auf was Arbeitgeber bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen nach dem derzeit geltenden Recht achten müssen.

Geplante Änderungen im Koalitionsvertrag

Die Regierungskoalition hat sich in ihrem Koalitionsvertrag darauf geeinigt, befristete Beschäftigungen in Zukunft zu reduzieren. Endlose Kettenbefristungen sollen gänzlich abgeschafft werden. So soll die Befristung eines Arbeitsverhältnisses dann nicht zulässig sein, wenn mit demselben Arbeitgeber ein oder mehrere Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamtdauer von fünf oder mehr Jahren bestanden haben. Für Unternehmen mit mehr als 75 Beschäftigten soll eine Höchstgrenze für die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen gelten. Demnach dürfen max. 2,5 % der Belegschaft sachgrundlos befristet werden. Bei Überschreiten dieser Quote gilt jedes darüber hinaus abgeschlossene sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis als unbefristet zustande gekommen. Letztlich soll die Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses von aktuell 24 Monate auf 18 Monate verkürzt werden. Innerhalb dieses Zeitraums soll auch nur noch eine einmalige statt der bisher zulässigen dreimaligen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses möglich sein.

Aktuelle Rechtslage

Die Reformierung des Befristungsrechts war eine der Hauptanliegen der SPD bei den Koalitionsverhandlungen. Allerdings darf nicht unberücksichtigt bleiben, dass für die Arbeitgeber auch schon nach der geltenden Rechtslage, einige Hürden bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen zu beachten sind.

Sachgrundlose Befristung

Gemäß § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig (sogenannte sachgrundlose Befristung). Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ist eine Befristung jedoch dann nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Anwendung dieser Vorschriften zeitlich eingeschränkt. Danach ist eine Befristung ohne Sachgrund möglich, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien mehr als drei Jahre zurückliegt. Diese Entscheidung führte in der Rechtsprechung und Literatur auf heftige Kritik. Letztlich wandten sich einige Landesarbeitsgerichte (LAG), darunter LAG Baden-Württemberg und LAG Hessen, gegen die Rechtsprechung des BAG. Ihrer Ansicht nach führe jedes Arbeitsverhältnis, das zuvor zwischen den Parteien bestand zu einem Verbot einer sachgrundlosen Befristung. Diese LAG-Rechtsprechung muss in Baden Württemberg und Hessen ernst genommen werden, da die Instanzgerichte zumeist ihrer jeweiligen LAG-Rechtsprechung folgen.

Befristung mit Sachgrund

Neben der sachgrundlosen Befristung für die maximale Dauer von zwei Jahren, besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse zu befristen, wenn ein sog. Sachgrund i. S. d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1–8 TzBfG besteht. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG enthält eine nicht abschließende Aufzählung einzelner Sachgründe. Die gesetzliche Regelung ist jedoch bei weitem nicht so eindeutig, wie sie auf dem ersten Blick erscheint. Für die einzelnen Gründe im § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG gibt es umfangreiche Einzelfallentscheidungen in der Rechtsprechung. Im Folgenden soll auf die wichtigsten und aktuellsten Befristungsgründe des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG eingegangen werden.

SEMINARTIPPS

NEUE Auslegungshilfe IVV – Umsetzung in LSI Kreditinstituten, 15.05.2018, Köln

Institutsvergütungsverordnung – Umsetzung, Öffnungsklauseln und Prüfungspraxis, 05.06.2018, Frankfurt/M.

 

Vertretung als Sachgrund, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG

– Unmittelbare Vertretung

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG kann ein Arbeitsvertrag befristet werden, um die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar durch einen anderen Arbeitnehmer zu vertreten. Der befristet zur Vertretung eingestellte Arbeitnehmer kann die von der ausfallenden Stammkraft ausgeübte Tätigkeiten erledigen (unmittelbare Vertretung). Zeitliche Höchstgrenzen der Befristung oder der Anzahl der Verlängerungen des Arbeitsvertrages wie die in § 14 Abs. 2 TzBfG gibt es nicht. Allerdings darf die Befristung nicht rechtsmissbräuchlich sein, siehe ee).

– Mittelbare Vertretung

Zulässig ist auch die sog. mittelbare Vertretung von Arbeitnehmern. Damit ist der Fall gemeint, dass die Aufgaben eines bspw. erkrankten Arbeitnehmers durch einen anderen Stammarbeitnehmer übernommen werden. Für die nun freiwerdenden Aufgaben des Stammarbeitnehmers kann ein befristetes Arbeitsverhältnis mit einem neuen Arbeitnehmer eingegangen werden. Die zu erledigenden Aufgaben des neuen Arbeitnehmers müssen weiterhin in unmittelbarem oder mittelbarem Zusammenhang zur Vertretung stehen. Dies hat im Zweifel der Arbeitgeber darzulegen (geschlossene Vertretungskette).

– Gedankliche Zuordnung

Letztlich können dem befristet eingestellten Vertreter eines Stammarbeitnehmers auch völlig neue Aufgaben übertragen werden, die mit den Aufgaben des Vertretenen nichts mehr zu tun haben. Begründet wird dies mit der Versetzungs- und Umsetzungsbefugnis des Arbeitgebers, die grundsätzlich auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen gilt. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitgeber diese Aufgaben rechtlich und tatsächlich auch dem abwesenden Stammarbeitnehmer hätte übertragen dürfen, diese dem Stammarbeitnehmer „gedanklich zugeordnet“ werden können.

– Elternzeitvertretung

§ 21 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) konkretisiert den Sachgrund der Vertretung i. S. d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG. Eine Befristung zur Elternzeitvertretung kann bereits dann mit einem Arbeitnehmer vereinbart werden, wenn die Stammkraft noch nicht Elternzeit gem. § 16 Abs. 1 BEEG verlangt, sondern die Inanspruchnahme von Elternzeit nur angekündigt hat.

– Kein Rechtsmissbrauch

Dennoch können Befristungen nach § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG unzulässig sein, wenn diese rechtsmissbräuchlich sind (sog. institutioneller Rechtsmissbrauch). Hierbei sind sämtliche Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen (Anzahl der Befristungen, Dauer der Beschäftigung, Grund der Vertretung, bestehende Möglichkeit zur dauerhaften Beschäftigung etc.). Das BAG hat in einem Urt. v. 26.10.2016 (7 AZR 135/15) zur Ermittlung des institutionellen Rechtsmissbrauches im Zusammenhang mit sog. Kettenbefristungen die sog. Befristungsampel eingeführt. Nach ihr vollzieht sich die Prüfung, ob Rechtsmissbrauch aufgrund zu langer und zu häufiger Befristung vorliegt anhand von drei Stufen.

  • Erste Stufe (grün): In der Regel liegt kein Rechtsmissbrauch vor, wenn das befristete Arbeitsverhältnis die Dauer von acht Jahren oder die Anzahl zwölf Vertragsverlängerungen (alternativ) nicht überschreitet und kumulativ nicht die Dauer von sechs Jahren und die Anzahl von neun Vertragsverlängerungen überschritten wird.
  • Zweite Stufe (orange): Überschreitet das befristete Arbeitsverhältnis die Dauer von acht Jahren oder die die Anzahl von zwölf Vertragsverlängerungen oder die Dauer von sechs Jahren bei mehr als neun Vertragsverlängerungen, so ist in der Regel eine Missbrauchsprüfung vorzunehmen. Auf dieser Stufe ist es zunächst Sache des Arbeitnehmers Umstände für einen institutionellen Rechtsmissbrauch vorzutragen.
  • Dritte Stufe (rot): Überschreitet das befristete Arbeitsverhältnis die Dauer von zehn Jahren oder die Anzahl von 15 Vertragsverlängerungen oder die Dauer von acht Jahren bei mehr als zwölf Vertragsverlängerungen so wird der Rechtsmissbrauch indiziert. Der Arbeitgeber muss nun Tatsachen vortragen, die diese Vermutung entkräften.

Eigenart der Arbeitsleistung als Sachgrund, § 14 I 1 Nr. 4 TzBfG

Die Arbeitsgerichte mussten zuletzt mehrfach über die Frage entscheiden, auf welche Arbeitsverhältnisse der Sachgrund „Eigenart der Arbeitsleistung“ nach § 14 I 1 Nr. 4 TzBfG Anwendung findet. Da jede Arbeitsleistung Besonderheiten aufweist, verbietet sich eine weite Auslegung des Merkmals der „Eigenart der Arbeitsleistung“. Es muss sich daher um eine vertragstypische, die jedem Arbeitsverhältnis innewohnende Besonderheit in einem außergewöhnlichen Maß übersteigende Eigenart handeln, wobei jedoch auch branchenspezifische Merkmale bzw. Gesichtspunkte zu berücksichtigen sind (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 17.02.2016). So entschied das BAG zuletzt, dass das Vertragsverhältnis zwischen Fußballvereinen und ihren Profi-Fußballern diese Voraussetzungen erfüllt. Dem Fall lag ein Streit zwischen einem Profifußballer und dem FSV Mainz 05 zu Grunde. Das BAG entschied, dass die Befristung solcher Verträge unter § 14 I 1 Nr. 4 TzBfG fällt. Die unwägbare Leistungsfähigkeit des Profisportlers sowie die Besonderheiten des Wettbewerbs in der kommerzialisierten Welt des Fußballs dürften mit Gründe für dieses Urteil gewesen sein. In einem weiteren Fall erachtete das BAG die Befristung eines Schauspielers in der ZDF Krimiserie „Der Alte“ als einen Fall des § 14 I 1 Nr. 4 TzBfG. Bei der Beantwortung des Merkmals der Eigenart der Arbeitsleistung stellte das BAG auf das Abwechslungsbedürfnisses des Publikums und die künstlerischen Vorstellungen des Intendanten ab.

Für die Finanzbranche dürfte die Eigenart der Arbeitsleistung als wirksamer Sachgrund § 14 regelmäßig nicht geeignet, weshalb hiervon grundsätzlich abzuraten ist.

Altersgrenze als Sachgrund

Die meisten „auf Dauer“ oder „auf unbestimmte Zeit“ abgeschlossenen Arbeitsverträge enthalten eine Klausel, wonach das Arbeitsverhältnis ohne den Ausspruch einer Kündigung endet, sobald der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht hat. Auch solche auf „unbestimmte Zeit“ abgeschlossenen Arbeitsverhältnisse sind auf das Erreichen des Eintrittsalters in die gesetzliche Rentenversicherung befristete Arbeitsverhältnisse. Damit unterliegt die Befristungsabrede in Form der Altersgrenze auch dem Schriftformerfordernis gem. § 14 Abs. 4 TzBfG. Damit muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass der mit dem Arbeitnehmer abgeschlossene Arbeitsvertrag von beiden Seiten auf derselben Vertragsurkunde unterschrieben wurde. Anderenfalls könnte der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Altersgrenze im Arbeitsvertrag wegen des Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis gem. § 14 Abs. 4 TzBfG i. V. m. § 125 BGB unwirksam ist.

Endet das Arbeitsverhältnis aufgrund der Altersgrenze, kann der Wunsch bestehen, das Arbeitsverhältnis über das Renteneintrittsalter fortzusetzen. Der Arbeitgeber wird allerdings ein großes Interesse daran haben, das Arbeitsverhältnis in diesem Fall nur befristet fortzusetzten. Das Erreichen eines bestimmten Lebensalters stellt noch keinen Kündigungsgrund i. S. d. § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) dar. Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG kann das Arbeitsverhältnis nur unter engen Voraussetzungen nach Erreichen des Renteneintritts befristet werden, wenn der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht und die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Einarbeitung einer Nachwuchskraft dient. Enthält ein Arbeitsvertrag eine Beendigung mit Eintritt in das Rentenalter vor, eröffnet § 41 Satz 3 SGB VI den Arbeitsvertragsparteien die Möglichkeit, die Altersgrenze einvernehmlich nach hinten zu verschieben. Nach einem aktuellen Urteil des Europäischen Gerichtshofs (C-46/17) stellt diese Regelung auch keine unzulässige Altersdiskriminierung dar.

PRAXISTIPPS

  • Der Streit um die Auslegung des Begriffes „zuvor“ bezüglich der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen führt dazu, dass die Landesarbeitsgerichte in Baden-Württemberg und Hessen anders urteilen, als das BAG. Bis zu einer Behebung durch das BVerfG oder einer erneuten Entscheidung durch das BAG drohen somit zumindest erst- und zweitinstanzliche Urteile zuungunsten der Arbeitgeber. Arbeitgeber sollten somit die Frage nach einer Vorbeschäftigung in ihrem Unternehmen zu einer Standardfrage im Bewerbungsgespräch machen.
  • Alle Arten befristeter Arbeitsverträge sind stets schriftlich vor Arbeitsantritt abzuschließen, da der Arbeitsvertrag sonst als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt, §§ 14 IV TzBfG. Insbesondere bei der Vereinbarung einer Altersgrenze ist darauf zu achten, dass die Schriftform eingehalten wird. Ansonsten droht das Risiko, dass die Altersgrenze in einem „eigentlich“ unbefristeten Vertrag unwirksam ist und der Arbeitnehmer nicht mit Erreichen der Altersgrenze ausscheidet.
  • Die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages muss nahtlos und noch während der Laufzeit des alten Vertrages schriftlich erfolgen. Änderungen der übrigen Arbeitsbedingungen stellen in der Regel einen neuen (unbefristeten) Arbeitsvertrag dar, weshalb diese gesondert und mit zeitlichem Abstand erfolgen sollten. Die Verlängerung ist also stets isoliert von anderen Vertragsänderungen zu vereinbaren.
  • Bei einer „Kettenbefristung“ bei Vertretungsfällen sind stets die Grundsätze/Höchstgrenzen des BAG hinsichtlich des institutionellen Rechtsmissbrauchs zu beachten.

Beitragsnummer: 37004



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