Die betriebliche Altersversorgung als aufsichtsrechtlich regulierte Vergütung nach der novellierten Institutsvergütungsverordnung

Matthias Kaiser, LL.M (Glasgow), Rechtsanwalt, GSK Stockmann, Heidelberg

Hintergrund

Am 04.08.2017 wurde die neu gefasste Institutsvergütungsverordnung („InstVV“) im Bundesgesetzblatt veröffentlicht und ist somit in ihre dritte Runde getreten. Die umfangreiche Novellierung geht auf einen Entwurf zur Änderung der InstVV der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht („BaFin“) zurück. Dabei hat die Novellierung der InstVV hauptsächlich das Ziel verfolgt, die Leitlinien der European Banking Authority („EBA“) in nationales Recht umzusetzen. Hierbei wurde u. a. der Begriff der Vergütung im aufsichtsrechtlichen Sinne maßgeblich erweitert, was auch Auswirkungen auf die aufsichtsrechtliche Bewertung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung hat. Die wichtigsten Konsequenzen für die betriebliche Altersversorgung werden in diesem Beitrag unter Berücksichtigung der Auslegungshilfe der BaFin zur InstVV, die am 16.02.2018 ebenfalls in einer überarbeiteten Fassung veröffentlicht wurde, dargestellt und erläutert.

Der Begriff der Vergütung nach der InstVV

Nach § 2 Abs. 1 S. 1 InstVV gilt aktuell ein umfassender Vergütungsbegriff. Vergütungen sind danach alle finanziellen Leistungen und Sachbezüge, einschließlich der Leistungen zur Altersversorgung, die ein Mitarbeiter vom Institut oder Dritten im Hinblick auf seine berufliche Tätigkeit für das Institut erhält. Die noch in § 2 Abs. 1 S. 2 InstVV a.F. enthaltene Möglichkeit, finanzielle Leistungen und Sachbezüge unter bestimmten Voraussetzungen nicht als Vergütung anzusehen, wurde ersatzlos gestrichen. Damit bleibt festzuhalten, dass Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nun grundsätzlich als Vergütung im aufsichtsrechtlichen Sinne anzusehen sind. Ausnahmen hiervon können nur in besonderen Fällen bestehen, etwa wenn beide Ehegatten beim selben Institut beschäftigt sind und die Ehefrau nach dem Tod ihres Ehemanns vom Institut Hinterbliebenenleistungen erhält. Denn hier stehen nach allgemeiner Ansicht die Hinterbliebenenleistungen nicht im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit der Ehefrau beim Institut, sie hätte diese vielmehr auch dann erhalten, wenn sie bei einem anderen Arbeitgeber tätig wäre.

SEMINARTIPPS

Prüffelder des Personalmanagements – Fokus Aufsichtsrecht, 09.04.2019, Frankfurt/M.

Umsetzungsprüfung IVV 3.0, 11.04.2019, Frankfurt/M.

PersonalPraxis: Umsetzung (neue) Aufsichtliche Sachkundeanforderungen, 17.10.2019, Köln.

PersonalPraxis: Informationssicherheit & Mitarbeiter, 05.12.2019, Frankfurt/M.

Wichtig ist zudem, dass nicht nur Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach § 1 Abs. 1 S. 1 Betriebsrentengesetz („BetrAVG“) und seinen fünf Durchführungswegen als Vergütung im aufsichtsrechtlichen Sinne gelten, sondern auch sonstige zweckgebundene Zuschüsse für die Altersversorgung des Mitarbeiters, bzw. für den Aufbau einer Altersvorsorge gewährte finanzielle Leistungen. In der Praxis überwiegt allerdings die betriebliche Altersvorsorge nach dem BetrVG und den dort anerkannten Durchführungswegen, sodass sich der Beitrag auf diese beschränkt.

Die Abgrenzung zwischen fixer und variabler Vergütung

Die Novellierung der InstVV hat aber nicht nur zu einer Erweiterung des Vergütungsbegriffs geführt, sondern auch einen Paradigmenwechsel bei der Abgrenzung zwischen fixer und variabler Vergütung begründet. So galt nach § 2 Abs. 5 InstVV a.F. noch der Grundsatz, dass alle Vergütungsbestandteile fix sind, wenn sie nicht ausdrücklich als variabel gelten. Nach § 2 Abs. 3 InstVV in der aktuellen Fassung gilt nunmehr, dass alle Vergütungsbestandteile variabel sind, wenn sie nicht die in § 2 Abs. 6 S. 1 InstVV aufgezählten Kriterien erfüllen oder unter einen sonstigen Tatbestand der fixen Vergütung fallen.

Demnach gelten Leistungen der betrieblichen Altersversorgung grundsätzlich nur dann als eine fixe Vergütung, wenn sie in der Gewährung und Höhe keinem Ermessen des Instituts unterliegen (1), sie dem Mitarbeiter keine Anreize für eine Risikoübernahme bieten (2), die Voraussetzungen für ihre Gewährung und Höhe vorab festgelegt wurden (3), sie transparent für den Mitarbeiter sind (4), ihre Gewährung und Höhe dauerhaft ist (5), sie nicht einseitig vom Institut verringert, ausgesetzt oder aufgehoben werden können (6) und sie nicht leistungsabhängig oder sonst vom Eintritt zuvor vereinbarter Bedingungen abhängig ausgestaltet sind (7).

BUCHTIPP

Kuhn/Thaler (Hrsg.), BankPersonaler-Handbuch, 2016.

 

 

Die Abgrenzung zwischen fixer und variabler Vergütung ist wichtig. Die variable Vergütung darf nach § 25a Abs. 5 Kreditwesengesetz („KWG“) maximal 100 % der fixen Vergütung betragen, wobei diese Grenze bei Vorliegen eines entsprechenden Beschlusses der Anteilseigner auf bis zu 200 % des fixen Gehalts angehoben werden kann.

Leistungen der betrieblichen Altersversorgung als fixe Vergütung

Leistungen der betrieblichen Altersversorgung werden nach den Bestimmungen der InstVV regelmäßig als Bestandteile der fixen Vergütung anzusehen sein. So führen z. B. Widerrufsvorbehalte in Beitragszusagen, die den Widerruf der Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Falle einer erheblichen finanziellen Notlage des Instituts gestatten, nicht zu einer Einordnung als variabler Vergütungsbestandteil. Denn die Widerrufsgründe sind schon vertraglich so eng gefasst bzw. werden jedenfalls so restriktiv von den Arbeitsgerichten kontrolliert, dass es sich bei den Beiträgen nicht um Vergütungsbestandteile handelt, deren Zahlung im echten Ermessen des Instituts liegt.

Auch die Anpassungen der unverfallbaren Anwartschaften der ausgeschiedenen Mitarbeiter nach § 2a Abs. 2 BetrAVG und die Anpassungen der Renten der Leistungsempfänger nach § 16 BetrAVG sind als fixe Vergütung anzusehen. Denn diese Anpassungen knüpfen in Bezug auf ihre Höhe zwar auch an die wirtschaftliche Situation des jeweiligen Instituts an. Diese wirtschaftliche Lage steht aber in keinem direkten Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit des Mitarbeiters, weil dieser zum Zeitpunkt der Anpassung bereits ausgeschieden ist.

Leistungen der betrieblichen Altersversorgung als variable Vergütung

Im Einzelfall können Leistungen der betrieblichen Altersversorgung aber ausnahmsweise als variable Vergütung anzusehen sein, falls sie beispielsweise leistungsabhängig erbracht werden. Es dürfte zwar wenige Regelungen geben, die die Gewährung von Beiträgen zur betrieblichen Altersversorgung unmittelbar von der Leistung des Mitarbeiters abhängig machen. Allerdings liegt eine variable Vergütung mit Bezug zur betrieblichen Altersversorgung auch dann vor, wenn mit leistungsabhängigen Boni im Wege der Entgeltumwandlung eine Altersversorgungszusage finanziert wird.

Stehen die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung sogar im Ermessen des Instituts oder eines Dritten, so handelt es sich um zusätzliche Leistungen der Altersversorgung i. S. d. § 2 Abs. 4 InstVV. Diese sind im Hinblick auf Risikoträger bedeutender Institute gem. § 22 InstVV besonders geregelt.

Bestimmung der Höhe der fixen Vergütung

Um das Verhältnis zwischen fixer und variabler Vergütung schließlich sicher kontrollieren zu können, müssen die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung der Höhe nach (als fixe Vergütung) sicher beziffert werden. Wie diese Bezifferung konkret zu erfolgen hat, ist näher in der Auslegungshilfe der BaFin zu § 2 Abs. 1 InstVV geregelt. Demnach hat die Bestimmung des Werts der Leistungen zur Altersversorgung nach versicherungsmathematischen Grundsätzen zu erfolgen. Bei Direktzusagen sind die Zuführungen zu den Rückstellungen mit ihrem gesamten zu bilanzierenden Wert heranzuziehen. Soweit die betriebliche Altersvorsorge nicht einzelnen Mitarbeitern zugeordnet werden kann, sind plausible Schätzungen, z. B. auf Basis von Durchschnittswerten, der betroffenen Mitarbeitergruppen vorzunehmen.

 

 

 

 

Besonderheiten bei Leistungen der betrieblichen Altersversorgung aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Leistungen der betrieblichen Altersversorgung spielen aber nicht nur im laufenden Arbeitsverhältnis eine große Rolle, sondern auch bei dessen einvernehmlicher Beendigung im Wege eines Aufhebungsvertrags. Hier ist vor allem zu beachten, dass Abfindungen i. S. d. § 2 Abs. 5 InstVV den verschiedenen Privilegierungstatbeständenl des § 5 Abs. 6 InstVV unterfallen. In diesem Fall sind sie ausdrücklich aus der Bestimmung zwischen der fixen und variablen Vergütung herauszunehmen. Nach § 5 Abs. 6 Satz 5 Nr. 1 c) InstVV sind Abfindungen privilegiert, wenn sie aufgrund eines Prozessvergleichs zu leisten sind.

Zunächst ist zwischen lediglich deklaratorischen Regelungen und echten anspruchsbegründeten Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung im Aufhebungsvertrag zu unterscheiden. Bei lediglich deklaratorischen Regelungen handelt es sich um Regelungen, die keine neuen Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung begründen, sondern aus Gründen der Transparenz die weitere Abwicklung der bereits bestehenden Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung beschreiben. Hier gilt, dass solchen deklaratorischen Regelungen keine aufsichtsrechtliche Bedeutung zukommt, da sie an der bestehenden Rechtslage nichts ändern.

Anders kann dies bei konstitutiven Regelungen im Aufhebungsvertrag sein, durch die ein Anspruch des Mitarbeiters auf Leistungen im Zusammenhang mit der betrieblichen Altersversorgung begründet wird. Leistungen zur Überbrückung des Zeitraums zwischen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Eintritt ins Rentenalter enthalten zumeist Abfindungszahlungen. Eine Abfindung kann auch angenommen werden, wenn die Parteien im Aufhebungsvertrag die Aufstockung bereits erworbener Anwartschaften des Mitarbeiters vereinbaren. Dagegen liegt keine Abfindung im vergütungsrechtlichen Sinne vor, wenn die gesetzlich eigentlich noch nicht unverfallbaren Anwartschaften im Aufhebungsvertrag für unverfallbar erklärt werden. Denn dieses Vorgehen schützt zwar den Mitarbeiter, erhöht aber seinen Vergütungsanspruch nicht direkt. Auch die vertraglich vereinbarte Abfindung der Anwartschaften auf eine betriebliche Altersversorgung ist aus diesem Grund nicht als Abfindung i. S. d. § 2 Abs. 5 InstVV anzusehen. Allerdings muss hier beachtet werden, dass eine solche Abfindung von Anwartschaften rechtlich nur in zum Teil engen Grenzen nach dem Betriebsrentengesetz zulässig ist und daher nicht immer eine Gestaltungsoption darstellt.

PRAXISTIPPS

Institute sollten zunächst überprüfen, ob ihre aktuell gewährten Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im jeweiligen Einzelfall fixe oder variable Vergütungsbestandteile darstellen. Denn die korrekte Zuordnung kann in jedem Fall Konsequenzen für das Vergütungssystem der Institute haben. Zählt die betriebliche Altersversorgung nämlich als fixe Vergütung, so erhöht sich die Summe, die maximal als variable Vergütung ausgezahlt werden darf. Stellt sich die betriebliche Altersversorgung dagegen als eine variable Vergütung dar, so ist darauf zu achten, dass sie gemeinsam mit den anderen Bestandteilen der variablen Vergütung die zulässige Höchstgrenze im Verhältnis zur fixen Vergütung nicht überschreitet.

Für den Fall, dass Institute neue Leistungen der betrieblichen Altersversorgung einführen möchten, sollten in Zukunft nicht nur die betriebswirtschaftlichen, sondern auch die aufsichtsrechtlichen Folgen näher in den Blick genommen werden. Dabei wird es zu überlegen sein, Leistungen der betrieblichen Altersversorgung als fixe Vergütungsbestandteile zu gestalten.

Auch bei der Begründung von neuen Ansprüchen auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung durch Aufhebungsverträge ist Vorsicht geboten. Hier sollten Leistungen der betrieblichen Altersversorgung in einem ersten Schritt möglichst so vereinbart werden, dass sie keine Abfindung im aufsichtsrechtlichen Sinn darstellen. Lässt sich dies jedoch nicht vermeiden, so ist stets sorgfältig zu prüfen, ob die dann vorliegende Abfindung den einzelnen Privilegierungstatbeständen des § 5 Abs. 6 InstVV unterfallen. In diesem Fall sind die Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge für die Bestimmung der fixen und variablen Vergütung nicht zu berücksichtigen.

 

Beitragsnummer: 58388

Die Haftung von Leitungsorganen in Kreditinstituten

Typische Risiken und Leitlinien zur Prävention.

Rechtsanwalt Dr. Tilman Schultheiß, Thümmel, Schütze u. Partner Rechtsanwälte, Dresden.

I. Problemaufriss

Die Haftung von Leitungs- und Überwachungsorganen in Kreditinstituten[1] bewegt sich abgesehen von § 17 KWG grundsätzlich innerhalb derselben rechtlichen Rahmenbedingungen wie die Haftung von Organen anderer Wirtschaftsunternehmen[2] – ein Sonderhaftungsregime für Bankmanager existiert nicht. Freilich geben insbesondere zwei Befunde Anlass zu einer Relativierung dieser These für Kreditinstitute[3]:

Zum einen hat die Rechtsprechung das Feld der Haftung von Leitungsorganen in den letzten beiden Dekaden immer wieder erheblich aufgewühlt und deren Relevanz gesteigert[4] – ein Indikator für die erheblich gesteigerte Relevanz ist dabei insbesondere die Entwicklung des Policenmarktes für D&O-Versicherungen, denen man gegen Ende der 1990er Jahre durchaus noch skeptisch gegenüberstand[5]. Dies hat natürlich auch die Entwicklung der Haftung von Leitungsorganen in Kreditinstituten nach der Finanzkrise 2007/2008 und damit verbundener Geschäfte (z. B. Zinsderivat-Transaktionen) oder im Zusammenhang mit Cum/ex[6]- bzw. Cum/cum[7]-Geschäften sowie in weiteren eher klassischen Konstellationen (z. B. Kreditgewährungen ohne ausreichende Besicherung) geprägt[8].

Zum anderen – und hierin mag zugleich die eigentliche Besonderheit und Brisanz dieses Themas für Leitungsorgane ...


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Die Haftung von Leitungsorganen in Kreditinstituten

Typische Risiken und Leitlinien zur Prävention.

Rechtsanwalt Dr. Tilman Schultheiß, Thümmel, Schütze u. Partner Rechtsanwälte, Dresden.

I. Problemaufriss

Die Haftung von Leitungs- und Überwachungsorganen in Kreditinstituten[1] bewegt sich grundsätzlich innerhalb derselben rechtlichen Rahmenbedingungen wie die Haftung von Organen anderer Wirtschaftsunternehmen[2] – ein Sonderhaftungsregime für Bankmanager existiert nicht. Freilich geben insbesondere zwei Befunde Anlass zu einer Relativierung dieser These für Kreditinstitute[3]:

Zum einen hat die Rechtsprechung das Feld der Haftung von Leitungsorganen in den letzten beiden Dekaden immer wieder erheblich aufgewühlt und deren Relevanz gesteigert[4] – ein Indikator für die erheblich gesteigerte Relevanz ist dabei insbesondere die Entwicklung des Policenmarktes für D&O-Versicherungen, denen man gegen Ende der 1990er Jahre durchaus noch skeptisch gegenüberstand[5]. Dies hat natürlich auch die Entwicklung der Haftung von Leitungsorganen in Kreditinstituten nach der Finanzkrise 2007/2008 und damit verbundener Geschäfte (z. B. Zinsderivat-Transaktionen) oder im Zusammenhang mit Cum/ex[6]- bzw. Cum/cum[7]-Geschäften sowie in weiteren eher klassischen Konstellationen (z. B. Kreditgewährungen ohne ausreichende Besicherung) geprägt[8].

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Fit & Proper-Seminare für Führungskräfte: Der Samurai Manager®

Entschlossen und konsequent Entscheidungen treffen – Intuition systematisch verbessern.

Dir. Karl Kornhofer, Geschäftsleiter, Raiffeisenbezirksbank Oberwart.
Dr. Reinhard Lindner MBA., Geschäftsführer, Reinhard Lindner Trainings- und Managementberatungs GmbH.

I. Anforderungen an die fachliche Qualifikation und die persönlichen Zuverlässigkeit

Die europäische sowie die nationale Bankenaufsicht werden – bedingt durch die „Fit & Proper-Richtlinien“ – künftig die höheren Anforderungen an Aufsichts- und Verwaltungsräte, Vorstände sowie Schlüsselpositionen in den Instituten prüfen. In der Praxis bedeutet diese Entwicklung ganz konkret, dass die Institute die Ableitung einer institutsspezifischen Fit & Proper-Strategie unter Betrachtung von Governance-Kriterien formulieren und deren Umsetzung dokumentieren und kontrollieren müssen aber auch, dass sie z. B. (externe) Assessments und Qualifizierungs- und Weiterbildungspläne stellen müssen.

FILMTIPP

 

Samurai Manager – Erfolgsentscheidende Kompetenzen einer Führungskraft.

 

Die Umsetzung dieser Anforderungen verlangt von den Betroffenen Führungskompetenzen wie Disziplin, Exzellenz und Intuition, die zwar nicht immer in der erforderlichen Prägung vorhanden sind, aber (intensiv) trainiert werden können.

SEMINARTIPPS

FCH Fit & Proper VORSTAND: Risikomanagement, 06.05.2019, Berlin.

Der Samurai Manager® Basis, 15.–18.05.2019, Stollhof, Österreich.

Prüfung neue interne Governance-Vorgaben, 16.05.2019, Hamburg.

Fit & Proper: Neue Vorgaben und Erwartungen der Aufsicht, 06.06.2019, Frankfurt/M.

Der Samurai Manager® Basis, 17.–19.06.2019, Bad Homburg.

Der Samurai Manager® Basis, 23.–25.10.2019, Stollhof, Österreich.

12. Hamburger Bankenaufsicht-Tage 2019, 04.–05.11.2019, Hamburg.

Der Samurai Manager® Basis, 13.–15.11.2019, Bad Homburg.

Das international etablierte Führungskräfte-Seminar Der Samurai Manager® befähigt die Teilnehmer/-innen, sich in kürzester Zeit auf das Wesentliche zu konzentrieren, fokussiert Entscheidungen zu treffen und die Wahrnehmung der eigenen Führungskompetenzen über einen außergewöhnlichen Weg zu erforschen und diese gezielt weiterzuentwickeln. Das Besondere daran: Es ist nicht das WAS, das bei der Wissensvermittlung den Unterschied zu anderen Führungskräfte-Seminaren macht, sondern das WIE. Denn hier liegt der Fokus auf dem Erlebten als Brücke zur Erkenntnis: „lernen durch erleben“. Basierend auf leichten körperlichen Übungen aus der Welt der legendären Samurai gelingt es den Teilnehmern/-innen, sich in kürzester Zeit auf das Wesentliche zu konzentrieren, fokussiert Entscheidungen zu treffen und diesen Prozess als Führungskraft zu reflektieren. Eine Erfahrung, die bei der späteren Analyse ausgewählter Cases bewusst eingesetzt wird, um die eigene Verhandlungs- und Führungskompetenz i. S. d. Fit & Proper-Anforderungen zu perfektionieren.

II. Der Samurai Manager® als sinnvolle Ergänzung zu den Fit & Proper-Anforderungen

Weil sich dieses Seminar speziell für Mitglieder von Aufsichts- und Verwaltungsräten, Vorständen, für Geschäftsleiter/-innen und Schlüsselpositionen in Finanzinstituten eignet, befähigt die Teilnahme zur FCH F&P-Zertifizierung und kann zur Sachkundeprüfung nach Fit & Proper-Anforderungen genutzt werden.

BUCHTIPPS

 

Kuhn/Thaler (Hrsg.), BankPersonaler-Handbuch, 2016.

Lindner, Erfolgsfaktor Humankapital bei der Fusion von Banken, 2018.

 

In drei aufeinander aufbauenden Samurai Manager Levels (Basic, Advanced und Expert) werden die Kriterien zur Prüfung der fachlichen Qualifikation und persönlichen Zuverlässigkeit nach Fit & Proper mit unterschiedlichen Ausprägungen gestärkt (s. Abb.).

 

 

FCH Personal Logo

Der_Samurai_Manager_Logo

 

 

 

 

 

 

 

Beitragsnummer: 57516

 

Beitragsnummer: 57516

ISB in der 2nd Line of Defense – Notwendige Soft Skills in der Zusammenarbeit

Prof. Dr. Ralf Kühn, Wirtschaftsprüfer, Geschäftsführer der Audit GmbH Karlsruhe Stuttgart WPG und der Finance Audit GmbH WPG StBG, Ettlingen

I. Die Herausforderung

Ausfälle von IT-Systemen wirken sich unmittelbar auf den Geschäftsbetrieb aus und können somit schnell öffentlichkeitswirksam werden. Manipulationen oder fehlerhafte Daten können dazu führen, dass Zahlungen an unberechtigte Empfänger ausgeführt werden und nicht mehr rückholbar sind. Mängel in IT-Systemen können zu falschen Kennzahlen führen, die nicht sofort als solche erkannt werden. Cyber-Kriminelle attackieren in zunehmendem Maße nicht nur die Bankkunden, sondern auch Backend-Systeme, insbesondere im Zahlungsverkehr. Und die Gefährdung der Vertraulichkeit von Informationen ist nicht nur im Licht der EU-DSGVO, sondern auch im Wettbewerb mit inländischen und ausländischen Wettbewerbern essentiell. Informationssicherheit ist strenge Nebenbedingung eines „digitalisierenden Banking“.

Damit gewinnt auch die Arbeit von Informationssicherheitsbeauftragten immer stärker an Bedeutung. Um geeignet zu sein, benötigt ein Informationssicherheitsbeauftragter zwingend theoretische sowie praktische Kenntnisse – und damit mehr als „nur“ IT-Kompetenz, sondern Methoden-, Sozial- und Projektkompetenz.

Dabei sind die fachlichen Anforderungen nicht gerade gering – dies wird mit Blick auf den in den BAIT dem Informationssicherheitsbeauftragten „verordneten“ Aufgabenkatalog sofort deutlich.

Die Funktion des Informationssicherheitsbeauftragten umfasst insbesondere die nachfolgenden Aufgaben:

• die Geschäftsleitung beim ...


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Aufsichtsrat in Finanzinstituten – Aufsichtsrat in sonstigen Gesellschaften: Unterschiede?

Dr. Gunter Dunkel, ehem. Vorstandsvorsitzender der Norddeutsche Landesbank Girozentrale (Nord/LB), ehem. Präsident des Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands (VOEB)

 

Beitragsnummer: 41480

Beitragsnummer: 41480

Aufsichts- oder Verwaltungsrat in Finanzinstituten: Warum Weiterbildung unerläßlich ist

Dr. Gunter Dunkel, ehem. Vorstandsvorsitzender der Norddeutsche Landesbank Girozentrale (Nord/LB), ehem. Präsident des Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands (VOEB)

 

Beitragsnummer: 41483

 

Beitragsnummer: 41483

Facebook, Fanpages und der Datenschutz

RA, Dr. Ulrich Hallermann, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB)[1]

 

Banken unterhalten Fanpages auf Facebook, um für sich zu werben und mit vorrangig jungen Personen in Kontakt zu kommen. Dieses Ansinnen ist verständlich, da Facebook für junge Personen ein bevorzugtes Kommunikationsmedium ist. Indes sind die damit verbundenen datenschutzrechtlichen Risiken erheblich. Nach einer aktuellen Entscheidung des EuGH ist die Bank als Betreiber der Fanpage neben Facebook datenschutzrechtlich verantwortlich (Az. C 210/16).

Jedoch ist nicht bekannt, was Facebook im Einzelnen mit den personenbezogenen Daten macht und zu welchen Zwecken die personenbezogenen Daten weiterverarbeitet werden. Der Fanpagebetreiber kann also kaum über die Verarbeitung ordnungsgemäß belehren bzw. eine Einwilligung des Betroffenen einholen.

SEMINARTIPPS

(Un-)Abgestimmte Informationssicherheits- und Datenschutz-Tätigkeiten, 21.03.2019, Frankfurt/M.

Unterschätzte Pflichten zum Beschäftigten Datenschutz aus neuer DSGVO, 10.04.2019, Frankfurt/M.

Prüfung DSGVO-Umsetzung, 22.–23.05.2019, Frankfurt/M.

Für beide Verstöße ist aber die Bank als Fanpagetreiber verantwortlich und riskiert die Verhängung von Bußgeldern bzw. die Verurteilung zur Zahlung von Schadensersatz. Vor diesem Hintergrund ist zu empfehlen, die Fanpages offline zu stellen. Dies zumindest so lange, bis Facebook seine Datenschutzprozesse verbessert hat.

Nachfolgend werden die Fragen wiedergegeben, welche die Aufsicht an den Betreiber einer Fanpage nunmehr vorrangig stellt (https://www.datenschutzzentrum.de/uploads/facebook/20180905-DSK-Facebook-Fanpages.pdf):

  1. In welcher Art und Weise wird zwischen Ihnen und anderen gemeinsam Verantwortlichen festgelegt, wer von Ihnen welche Verpflichtung gem. der DSGVO erfüllt? (Art. 26 Abs. 1 DSGVO).
  2. Auf Grundlage welcher Vereinbarung haben Sie untereinander festgelegt, wer welchen Informationspflichten nach Art. 13 und 14 DSGVO nachkommt?
  3. Auf welche Weise werden die wesentlichen Aspekte dieser Vereinbarung den betroffenen Personen zur Verfügung gestellt?
  4. Wie stellen Sie sicher, dass die Betroffenenrechte (Art. 12 ff. DSGVO) erfüllt werden können, insbesondere die Rechte auf Löschung nach Art. 17 DSGVO, auf Einschränkung der Verarbeitung nach Art. 18 DSGVO, auf Widerspruch nach Art. 21 DSGVO und auf Auskunft nach Art. 15 DSGVO?
  5. Zu welchen Zwecken und auf welcher Rechtsgrundlage verarbeiten Sie die personenbezogenen Daten der Besucherinnen und Besucher von Fanpages? Welche personenbezogenen Daten werden gespeichert? Inwieweit werden aufgrund der Besuche von Facebook-Fanpages Profile erstellt oder angereichert? Werden auch personenbezogene Daten von Nicht-Facebook-Mitgliedern zur Erstellung von Profilen verwendet? Welche Löschfristen sind vorgesehen?
  6. Zu welchen Zwecken und auf welcher Rechtsgrundlage werden beim Erstaufruf einer Fanpage auch bei Nicht-Mitgliedern Einträge im sogenannten Local Storage erzeugt?
  7. Zu welchen Zwecken und auf welcher Rechtsgrundlage werden nach Aufruf einer Unterseite innerhalb des Fanpage-Angebots ein Session-Cookie und drei Cookies mit Lebenszeiten zwischen vier Monaten und zwei Jahren gespeichert.
  8. Welche Maßnahmen haben Sie ergriffen, um Ihren Verpflichtungen aus Art. 26 DSGVO als gemeinsam für die Verarbeitung Verantwortlicher gerecht zu werden und eine entsprechende Vereinbarung abzuschließen?

PRAXISTIPPS

  • Prüfen: Fanpages offline stellen, bis Facebook seine Datenschutzprozesse verbessert hat?
  • Prüfen: Einwilligung der Fanpagebesucher in die Datenverarbeitung (technisch umsetzbar ?)
  • Individuelle Datenschutzbelehrung für die Fanpage erstellen und hierbei die relevanten Datenverarbeitungsprozesse beschreiben.

 

Sie erreichen den Autor per Mail unter info@kanzlei-hallermann.de. Die nachfolgenden Ausführungen geben die persönliche Rechtsmeinung des Autors wieder und ersetzen keine individuelle anwaltliche Beratung im Einzelfall.

Beitragsnummer: 54178

Aufsichtsrechtliche Zulässigkeit von Abfindungszahlungen nach der IVV

Matthias Kaiser, Rechtsanwalt, GSK STOCKMANN Rechtanwälte Steuerberater

 

Nachdem die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht („BaFin“) am 10.08.2016 den Entwurf zur Änderung der Institutsvergütungsverordnung („InstVV“) sowie die dazugehörige Auslegungshilfe vorgelegt hatte, ist die endgültige Fassung der InstVV am 04.08.2017 in Kraft getreten. Die dazugehörige Auslegungshilfe gilt seit dem 15.02.2018. Die Novellierung der InstVV hat in erster Linie die Aufgabe, die Leitlinien der European Banking Authority („EBA“) in nationales Recht umzuwandeln. Bereits der am 10.08.2016 veröffentlichte Entwurf enthielt Regelungen zu der aufsichtsrechtlichen Zulässigkeit von Abfindungszahlungen. Zu den neuen Regelungen hatten wir uns mit unserem Beitrag „Aufsichtsrechtliche Zulässigkeit von Abfindungszahlungen nach der novellierten Institutsvergütungsverordnung“, der in der Banken-Times SPEZIAL Personal 2017 auf S. 30 ff. erschienen ist, geäußert. Dieser Beitrag beleuchtet nun die aufsichtsrechtliche Zulässigkeit von Abfindungszahlungen nach der am 04.08.2017 in Kraft getretenen InstVV samt deren Auslegungshilfe. Bei dem Beitrag wird dabei auch auf die Regelung der Fassung vom 10.08.2016 Bezug genommen.

Die Reglung zur Zulässigkeit von Abfindungszahlungen

Die aufsichtsrechtliche Zulässigkeit von Abfindungen ist nun in § 5 Abs. 6 InstVV abschließend geregelt.

Abfindung gilt als variable Vergütung

Es bleibt auch nach der nun geltenden Fassung der InstVV dabei, dass Abfindungszahlungen als variable Vergütung gelten. Diese Einordnung erstaunt nicht, da die EBA-Leitlinien eine solche Einordnung unter den Ziffern 137 ff. ebenfalls vornehmen. Konsequenz dieser Einordnung ist, dass Abfindungszahlungen grundsätzlich an allen Anforderungen der InstVV zu messen sind, die die InstVV an variable Vergütungsbestandteile stellt. Somit sind Abfindungen an § 7 InstVV zu messen und dürfen nur bei einem positiven Gesamterfolg des Instituts ausgezahlt werden. Außerdem führt die Einordnung von Abfindungen als variable Vergütung dazu, dass die Abfindungszahlungen sich innerhalb der Bonusobergrenzen des § 25a Abs. 5 Kreditwesengesetz („KWG“) einzufügen haben. Demnach darf die Höhe der Abfindung zusammen mit etwaiger sonstiger variabler Vergütung maximal 100 % der fixen Vergütung entsprechen, wobei bei Vorliegen eines entsprechenden Beschlusses der Anteilseigner die Abfindung 200 % des fixen Gehalts entsprechen darf. Schließlich fallen Abfindungszahlungen an Risktaker von bedeutenden Instituten unter die Zurückbehaltungs- und Haltefristen gem. § 20 InstVV. Das führt dazu, dass Abfindungen zum Teil an Zurückbehaltungsfristen zu messen sind, während denen sie unter bestimmten Umständen verfallen können sowie teilweise in Form von Finanzinstrumenten zu gewähren sind, die entsprechenden Haltefristen unterliegen.

Privilegierte Abfindungszahlungen

Der Verordnungsgeber hat bereits in der am 10.08.2016 veröffentlichten Fassung gesehen, dass es in bestimmten Konstellationen im deutschen Arbeits- und Dienstvertragsrecht nicht unüblich ist, Abfindungszahlungen zu leisten. Daher hat der Verordnungsgeber bereits in dieser Fassung bestimmte Arten von Abfindungen privilegiert. Diese Privilegierungstatbestände hat der Verordnungsgeber nun in § 5 Abs. 6 InstVV aufgegriffen und die dort genannten Arten von Abfindung ausdrücklich aus dem Anwendungsbereich der §§ 7 und 20 InstVV und des § 25a Abs. 5 KWG herausgenommen.

SEMINARTIPPS

Prüffelder des Personalmanagements – Fokus Aufsichtsrecht, 09.04.2019, Frankfurt/M.

Umsetzungsprüfung IVV 3.0, 11.04.2019, Frankfurt/M.

Update Aufsichtsrecht in der Personalarbeit, 04.12.2019, Frankfurt/M.

Die Privilegierungstatbestände des § 5 Abs. 6 Satz 5 Nr. 1 a), Nr. 1 b) und Nr. 1 d) InstVV betreffen Abfindungszahlungen im Rahmen von Personalabbaumaßnahmen. Eine Abfindung ist nach § 5 Abs. 6 Nr. 1 a) InstVV dann privilegiert, wenn der Arbeitgeber nach § 1a KSchG aus betriebsbedingten Gründen kündigt und dem Arbeitnehmer bereits im Kündigungsschreiben eine Abfindung angeboten hat, für den Fall, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Ebenfalls privilegiert sind Abfindungszahlungen, die in Sozialplänen gem. § 112 BetrVG vereinbart sind. Allerdings macht die BaFin in ihrer Auslegungshilfe zur InstVV deutlich, dass freiwillige Sozialpläne nicht vom Ausnahmetatbestand umfasst sind. Dies hat zur Konsequenz, dass privilegierte Abfindungen nur in Sozialplänen vereinbart werden können, die aufgrund einer Betriebsänderung gem. § 111 BetrVG mit dem Betriebsrat verhandelt wurden. Schließlich sind Abfindungen nach § 5 Abs. 6 Nr. 1 d) InstVV privilegiert, die aufgrund von Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen i. S. d. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG gezahlt wurden, bzw. die einvernehmlich aufgrund von Outsourcing oder Verlagerungsmaßnehmen vereinbart wurden.

Des Weiteren sind nach § 5 Abs. 6 Satz 5 Nr. 1 c) InstVV Abfindungen von der Anwendung der oben genannten Regelung über variable Vergütung ausgenommen, wenn sie aufgrund eines Prozessvergleichs zu leisten sind. Sind sich die Parteien über ein Ausscheiden des Geschäftsleiters/Arbeitnehmers einig, sollte der Vergleich vor einem ordentlichen Gericht bzw. Arbeitsgericht abgeschlossen werden und gerade nicht außergerichtlich. Zu demselben Ergebnis führt die Regelung des § 5 Abs. 6 Satz 5 Nr. 1 d) InstVV. Neben den oben beschriebenen Konstellationen privilegiert § 5 Abs. 6 Satz 5 Nr. 1 d) InstVV Abfindungen, die zur Vermeidung eines unmittelbar drohenden Rechtsstreits gezahlt werden. Nach der Auslegungshilfe zur InstVV soll ein Rechtsstreit erst dann drohen, wenn tatsächlich eine Klage eingereicht ist. Daher lässt sich aus unserer Sicht der Gang zum Gericht in beiden Privilegierungstatbeständen des § 5 Abs. 6 Satz 5 Nr. 1 c) und d) nicht vermeiden.

BUCHTIPP

BankPersonaler-Handbuch, 2016

 

 

Der Verordnungsgeber hat neu im Vergleich zu dem am 10.08.2016 vorgelegten Entwurf der InstVV in § 5 Abs. 6 Nr. 3 InstVV mitaufgenommen, dass eine Abfindung bis zu € 200.000,00 brutto und nicht mehr als 200 % der fixen Vergütung des Mitarbeiters im letzten abgeschlossenen Geschäftsjahr entsprechen kann und unter die Ausnahmevorschrift fällt. Allerdings ist zu beachten, dass beide Voraussetzungen kumulativ erfüllt sein müssen.

Abfindung als sozialversicherungspflichtiges Entgelt?

Neu in der Diskussion aufgekommen ist die Frage, ob sich aus der Einordnung der Abfindung als variable Vergütung ergibt, dass gezahlte Abfindungen nun als sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt zu bewerten sind. Grundsätzlich fallen auf Abfindungen, die in außergerichtlichen Aufhebungs- oder Abwicklungsverträgen vereinbart oder in gerichtlichen Vergleichen vereinbart sind, keine Sozialversicherungsbeiträge an. Denn die Abfindung wird in diesem Fall für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt und stellt daher kein Entgelt dar. § 5 Abs. 6 der InstVV ordnet nun die Abfindungen als variable Vergütung ein, sodass der Gedanke naheliegt, die Abfindung als sozialversicherungspflichtiges Entgelt anzusehen. Es ist jedoch kaum vorstellbar, dass mit der Vergütungsfiktion des § 5 Abs. 6 InstVV solch weitreichende sozialversicherungsrechtliche Folgen vom Verordnungsgeber beabsichtigt waren. Aus § 14 SGB IV ergibt sich zudem, dass zum sozialversicherungsrechtlichen Arbeitsentgelt nur solche Einnahmen zählen, die sich zeitlich der versicherungspflichtigen Beschäftigung zuordnen lassen. Dies trifft nach ständiger Rechtsprechung nicht auf Abfindungen zu, die wegen der Beendigung der versicherungspflichtigen Beschäftigung für einen Zeitraum nach deren Ende gezahlt werden, mögen sie auch „im Zusammenhang“ mit der Beschäftigung erzielt worden sein. Gleiches gilt für die steuerrechtliche Privilegierung nach § 34 EStG.

Schließlich wäre es mit dem das Sozialversicherungs- und Steuerrecht stark prägenden verfassungsrechtlichen Gleichheitsgrundsatz unvereinbar, wenn durch die InstVV ausschließlich Abfindungszahlungen im Bankensektor von der Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung und der etwaigen Steuerprivilegierung ausgenommen würden.

Festlegung eines Höchstbetrags und abstrakter Grundsätze bezüglich Abfindungen

Auch die jetzige Fassung der InstVV greift die in § 5 Abs. 7 InstVV der Fassung vom 10.08.2016 angelegte Verpflichtung auf, dass jedes Institut gem. § 5 Abs. 6 S. 2 InstVV in Bezug auf die Zusage von Abfindungen Grundsätze festzulegen hat, in denen insbesondere ein Höchstbetrag oder die Kriterien für die Bestimmung der Abfindungsbeiträge festzuhalten sind. Diese strenge Neuregelung stellt die Praxis vor zwei Probleme:

Zunächst ist unklar, ob aufsichtsrechtlich die Nennung eines abstrakten Höchstbetrages oder einer abstrakten Berechnungsformel ausreicht. Des Weiteren ist absehbar, dass die Festlegung eines Höchstbetrags für die Abfindung und die abstrakten Kriterien für Abfindungszahlungen die Verhandlungsposition von Instituten in Trennungsprozessen deutlich schwächen wird. In jeder Verhandlung würde sich ein Geschäftsleiter bzw. Arbeitnehmer auf die Zahlung des Höchstbetrags mit dem Argument berufen, dass dieser Höchstbetrag vom Institut ja gerade festgelegt worden ist und die Zahlung dieses Höchstbetrags aufsichtsrechtlich zulässig ist.

Außerdem hat das Institut gem. §§ 5 Abs. 6 S. 3, 11 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 InstVV ein „Rahmenkonzept zur Festlegung und Genehmigung von Abfindungen“ zu erarbeiten. Das Rahmenkonzept muss von der Geschäftsführung beschlossen und dem Verwaltungs- oder Aufsichtsrat bekannt sein. Die Erstellung eines derartigen Rahmenkonzepts bringt für das betroffene Institut Probleme mit sich. Denn ein Rahmenkonzept zu schaffen, dass alle denkbaren Sachverhalte antizipiert, schriftlich fixiert und zudem dann noch jedem künftigen Einzelfall in seiner individuellen Interessenslage gerecht wird, dürfte nahezu unmöglich sein. Zumal Inhalte und Ergebnisse von Aufhebungsverhandlungen immer einzelfallabhängig sind. Eine Hilfestellung durch die Auslegungshilfe der BaFin ist bis jetzt ausgeblieben. Daher kann dem betroffenen Institut nur dazu geraten werden, bei der Gestaltung eines Rahmenkonzepts, mit allgemeinen Formulierungen zu operieren. Nur so kann sichergestellt werden, dass ein Arbeitgeber weiterhin über genügend Flexibilität für individuelle Aufhebungsverhandlungen verfügt.

Unzulässigkeit von garantierten Abfindungen

In der jetzt gültigen Fassung der InstVV findet sich unter § 5 Abs. 5 InstVV eine abschließende Regelung zur Zulässigkeit von garantierter variabler Vergütung. Aufgrund der Einordnung von Abfindungen als variable Vergütung sind garantierte Abfindungszahlungen nun an § 5 Abs. 5 InstVV zu messen. Die Auslegungshilfe zu § 5 Abs. 5 sieht eine garantierte variable Vergütung grundsätzlich nicht in Einklang mit einem angemessenem Risikomanagement und dem Prinzip einer leistungsorientierten Vergütung an. Hintergrund dieser Regelung ist vor allem, dass eine schon im Anstellungs- oder Arbeitsvertrag vereinbarte Abfindungsregelung ein „goldener Fallschirm“ für den Geschäftsleiter oder Arbeitnehmer sein kann. Denn eine fest vereinbarte Abfindung kann den Geschäftsleiter oder Arbeitnehmer besonders motivieren, risikoreiche Geschäfte abzuschließen, da er im Falle eines frühzeitigen Ausscheidens durch die Abfindung abgesichert ist. Entwickeln sich die Geschäfte hingegen gut, kann er mit einer entsprechen hohen variablen Vergütung rechnen. Dieses Szenario will das Aufsichtsrecht durch das Verbot garantierter Abfindungen vermeiden. Nach § 5 Abs. 5 InstVV ist eine garantierte variable Vergütung nur ausnahmsweise im Rahmen der Aufnahme eines Dienst- oder Arbeitsverhältnisses bei dem Institut und längstens für das erste Jahr der Beschäftigung zulässig. Dies bedeutet, dass die Vereinbarung einer garantierten Abfindung, wie sie in Vorstands- und Geschäftsführerverträgen im Falle der Nichtwiederbestellung bzw. Nichtverlängerung des entsprechenden Vertrags durchaus in der Praxis üblich sind, nicht mit den Vorgaben der InstVV in Einklang stehen. Unseres Erachtens ist das pauschale Verbot einer garantierten Abfindung im Falle einer unterbliebenen Wiederbestellung nicht mit dem oben genannten Ziel vereinbar. Es können vielfältige Gründe bestehen, weshalb der Geschäftsleiter nicht wiederbestellt wird. So sind Fallgestaltungen denkbar, in denen der Geschäftsleiter eine Wiederbestellung ablehnt, die nicht mit einer schlechten Performance zu tun haben. Dies ist der Fall, wenn der Geschäftsleiter aus Altersgründen ausscheidet oder eine weitere Amtszeit aus persönlichen Gründen ablehnt.

Change of control-Klauseln

Weder die Fassung der InstVV vom 10.08.2016 noch die seit dem 04.08.2017 geltende Fassung der InstVV enthalten Regelungen oder Aussagen zu der Zulässigkeit von Change of control-Klauseln. Eine Change of control-Klausel regelt den Fall, dass dem Geschäftsleiter ein Sonderkündigungsrecht verbunden mit einer garantierten Abfindungszahlung zugestanden wird, für den Fall, dass die anstellende Gesellschaft von einem Dritten übernommen wird. Auch in diesen Fällen steht aus unserer Sicht der Zweck des Verbots einer garantierten Abfindung der Zulässigkeit einer Change of control-Klausel nicht entgegen. Jedoch wird sich die Praxis damit auseinanderzusetzen haben, dass die InstVV und deren Auslegungshilfe mangels ausdrücklicher Regelung eine garantierte Abfindung wohl als unzulässig erachten.

PRAXISTIPPS

Sollte die Zahlung einer Abfindung von dem Institut beabsichtigt sein, so ist zunächst zu prüfen, ob sich die prognostizierte Höhe der Abfindung einschließlich etwaiger sonstiger variabler Vergütung innerhalb der Bonusobergrenze des § 25a Abs. 5 KWG hält.

Fällt die prognostizierte Abfindung höher als die Bonusobergrenze des § 25a Abs. 5 KWG aus, oder stehen der Abfindungszahlungen den Regelungen der § 7 InstVV bzw. § 20 InstVV entgegen, so hat das Institut zu prüfen, ob einer der Privilegierungstatbestände des § 5 Abs. 6 InstVV helfen könnte. § 5 Abs. 6 InstVV bietet dem Institut vielfältige Möglichkeiten, in den Genuss der privilegierten Abfindungszahlung zu gelangen und damit der Anwendbarkeit des § 25a Abs. 5 KWG und der §§ 7 bzw. 20 InstVV zu entgehen. Insbesondere bietet sich hierzu der Weg über einen gerichtlichen Vergleich an.

Daneben haben nun auch kleine Institute eine Höchstgrenze für Abfindungszahlungen sowie abstrakte Kriterien festzulegen, an Hand derer sich zukünftig die Höhe der Abfindungszahlungen bemisst.

Nach wie vor nicht abschließend geregelt, ist die aufsichtsrechtliche Zulässigkeit von garantierten Abfindungen in Geschäftsleiterverträgen, für den Fall, dass der Geschäftsleiter nicht wiederbestellt wird. Genauso ist die aufsichtsrechtliche Zulässigkeit von Change of control-Klauseln ungewiss. Unseres Erachtens sollte zumindest mit der BaFin die Abstimmung gesucht werden, wenn solche garantierten Abfindungsregelungen neu in Geschäftsleiterverträge aufgenommen werden bzw. das Institut beabsichtigt, garantierte Abfindungen unter solchen Regelungen auszubezahlen.

Beitragsnummer: 54115

 

Beitragsnummer: 54115

Integrität und Interessenskonflikt – ein Spannungsfeld?

Dr. Gunter Dunkel, ehem. Vorstandsvorsitzender der Norddeutsche Landesbank Girozentrale (Nord/LB), ehem. Präsident des Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands (VOEB)

Beitragsnummer: 41486