Flexible Möglichkeiten der Prozessgestaltung – ein Segen?

Sparkassen können einheitliche Prozesse nutzen und damit den Herausforderungen im Bankenumfeld auf der Kostenseite begegnen

Peter Homann, Bereichsleiter Organisation und Betrieb, Sparkasse Dortmund

Für Sparkassen gibt es viele Wege, einen Kundenwunsch zu erfüllen. Die Bandbreite an Möglichkeiten der Gestaltung und Administration von Prozessen ist groß, allerdings oft auf Kosten der Effizienz: Prozesse werden komplex und deren Bearbeitung damit teuer. Die 385 Sparkassen (Stand 31.12.2018) haben überspitzt formuliert ebenso viele Möglichkeiten, den grundsätzlich gleichen Kunden- und Institutswunsch prozessual unterschiedlich abzubilden.

Konnten sich die Sparkassen dies vor vielen Jahren noch leisten, ist es vor dem Hintergrund der bekannten Herausforderungen (Änderung Kundenverhalten, Niedrigzinsphase, steigende Anforderungen der Regulatorik, disruptive Technologieentwicklungen) ein Luxus, der nicht mehr gelebt werden kann – und auch nicht weiter gelebt wird.

Die Initiative „PPS“

Aus verschiedenen regionalen Projekten und Initiativen hat sich über mehrere Jahre die bundesweite Initiative „ProzessPlus für Sparkassen (PPS)“ entwickelt.

Das grundsätzliche Ziel dieser Initiative ist die Gestaltung von effizienten und gleichzeitig praxisorientierten Geschäftsprozessen, die zudem eine Unterstützung bei der Umsetzung der Strategien und IT-Entwicklungen aus der Sparkassenfinanzgruppe sowie der Regulation gewährleisten. Zum Beispiel fördert dies eine Umsetzung der Modellorganisationen des DSGV und eine möglichst optimale Nutzung des Kernbanksystems der Sparkassen, OSPlus.

Gesteuert wird die dezentrale Erstellung und Pflege der PPS-Prozesse durch das ProzessPlusCenter (PPC) beim DSGV. Daneben gewährleistet das PPC die Einhaltung von Standards und Konventionen und verantwortet die bundesweite Kommunikation der Ergebnisse. Ebenso ist das PPC für die PPS-Prozesslandkarte verantwortlich, die alle relevanten Prozesse beinhaltet und damit das wesentliche Ordnungsinstrument für die Prozesse darstellt.

Die Prozesslandkarte umfasst auf der untersten Ebene 1.250 Einzelprozesse, von denen rd. 850 veröffentlicht wurden (Stand 31.12.2018). Neben der laufenden Pflege sollen in 2019 rd. 50 neue Prozesse veröffentlicht werden. Zusätzlich zu den Kundenprozessen werden auch Steuerungs- und Unterstützungsprozesse standardisiert, wobei der Fokus zunächst auf den Kundenprozessen lag – zum einen möchten Sparkassen als Dienstleister hier natürlich optimal aufgestellt sein, zum anderen sind hier aufgrund der Anzahl an Vorgängen pro Tag die größten Effizienzpotenziale zu vermuten.

SEMINARTIPPS

Schlanke § 18 KWG-Prozesse, 24.09.2019, Frankfurt/M.

Prozessorientierte Prüfungslandkarten & Berichte für die Revision, 24.09.2019, Köln.

Prozess- & Datenorientierte Schutzbedarfsanalyse, 04.11.2019, Wiesbaden.

Prüfung Auslagerungsprozesse nach AT 9 und EBA-Vorgaben, 04.11.2019, Köln.

Prozess- & Aufgabenbezogenes Berechtigungsmanagement, 05.11.2019, Wiesbaden.

An den Prozessen arbeiten sowohl Sparkassen als auch Verbände und Verbundunternehmen in einzelnen Produktionsteams. Die Ergebnisse der Produktionsteams werden über das PPC überwiegend in zwei jährlichen Releases zur Verfügung gestellt. Die Finanz Informatik, als zentraler IT-Dienstleister der Sparkassen für das Kernbanksystem, orientiert sich bei der Weiterentwicklung der Systeme an den PPS-Prozessen. Damit ist die Nutzung dieser Prozesse für die Sparkassen deutlich leichter umsetzbar, zusätzlich gewährleistet durch den Praxisbezug über die maßgeblich in den Produktionsteams vertretenen Sparkassen.

Ein Segen?

Einfache Antwort: Nein. Individualisierte Prozesse mögen in Einzelfällen im Kundenverkehr Vorteile bieten, insgesamt aber ist wegen der damit verbundenen Komplexität und höheren Kosten davon nur abzuraten. Dies gilt auch für Unterstützungsprozesse und im Grundsatz ebenfalls für Steuerungsprozesse.

PPS bietet deutliche Vorteile für das Prozessmanagement in den Sparkassen. Sicher ist der Aufwand in der Einführungsphase recht hoch – auch wenn wir behaupten, bereits im Standard zu arbeiten, hat doch jeder seinen eigenen Standard interpretiert. Im Anschluss überwiegen aber die Synergien durch die zentral entwickelten Prozesse mit entsprechender Berücksichtigung in den IT-Systemen und den geringeren Aufwänden für die Releasebearbeitung inkl. der Administration.

Für einen erfolgreichen Einsatz ist es erforderlich, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von den Vorteilen eines „Standards“ überzeugt werden, da dieser Begriff eher negativ besetzt ist. Über einen Hinweis auf das erfolgreich in den Sparkassen eingeführte intuitiv nutzbare Frontend für das Kundengeschäft, OSPlus_neo, sollte das leicht möglich sein und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Fordernden des Standards werden.

PRAXISTIPPS

  • Verankern Sie das Bekenntnis zum Standard in der Geschäftsstrategie und/oder der IT-Strategie und verbinden dies mit quantitativen Zielen, um den erforderlichen Umsetzungswillen zu entfalten.
  • Lassen Sie sich von dem Umfang der PPS-Prozesslandkarte nicht entmutigen, führen Sie diese in Ihrem Haus ein.
  • Quick-Win: Nach dem Einsatz von OSPlus_neo nutzen Sie in vielen Fällen bereits den PPS-Standard, hier ist ein Abgleich inhaltlich und zeitlich weniger aufwändig.
  • Soll es insgesamt schnell gehen, ist die Umsetzung als Projekt mit entsprechender Steuerung unabdingbar und setzt natürlich die entsprechenden Ressourcen voraus.

 

Beitragsnummer: 75911

 

Beitragsnummer: 75911

Datenportabilität: Neue Anforderung der DSGVO



Auch relevant für Verarbeitungen im Personalbereich?

Ulrike Seip, Senior Referentin Datenschutz, DZ BANK AG Deutsche Zentral-Genossenschaftsbank

I. Datenportabilität – Voraussetzungen und Begriffe

Mehr als ein Jahr ist die EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) nun in Kraft und entsprechend umzusetzen, aber noch längst besteht nicht zu allen Details Klarheit.

Die Ziele, die Betroffenenrechte und die Transparenz bei der Verarbeitung personenbezogener Daten zu stärken, bedürfen in verschiedenen Aspekten der weiteren Ausgestaltung und der praxisorientierten Erarbeitung.

Bei den Betroffenenrechten nach Art. 12 bis 22 DSGVO wurde insbesondere das Recht auf Datenübertragbarkeit oder Datenportabilität als absolute Innovation gesehen. In den Zeiten der Nutzung datenintensiver Internetplattformen und -portale erscheint es sehr benutzerfreundlich, wenn ermöglicht wird, dass bei einem Wechsel zu einem anderen Anbieter alle Daten mitgenommen werden können. Nutzer, die z.B. auf Facebook zahlreiche Kontakte pflegen und umfangreiche Informationen teilen, könnten davon besonders profitieren. Auf einer neuen Plattform könnten alle bisher vorhandenen Daten einfach eingespielt und so weiter genutzt und geteilt werden.

Im beruflichen Umfeld stellt sich die Frage, ob auch ein Arbeitnehmer beim Wechsel des Arbeitsgebers ein Interesse daran haben könnte, seine Daten mitzunehmen und beim neuen Arbeitgeber in EDV-Systeme zu importieren.

Welche Relevanz dem neuen Betroffenenrecht ...


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Auswirkungen der Neuregelungen in der CRD V auf die Vergütung

Marcus Michel, Vorstand, FCH Gruppe AG

Die Neuregelungen der CRD V und der CRR II treten jeweils am 27.06.2019 in Kraft. Die EU-Mitgliedstaaten haben die Neuregelungen der CRD V binnen 18 Monaten nach ihrem Inkrafttreten bis spätestens 28.12.2020 in das nationale Recht umzusetzen.Die deutsche Bankenaufsicht muss daher die InstitutsVergV aufgrund der Neuregelungen der CRD V jedenfalls in der Vergütungs-Freigrenze für die variable Vergütung der Risk Taker anzupassen.

Insbesondere wird dies wahrscheinlich Auswirkungen auf die bisherige 15-Mrd.-Euro-Grenze haben. Institute, die keine großen Institute i. S. d. Art. 4 Abs. 145 lit. b) CRR II sind und deren Bilanzsumme in den letzten vier Jahren durchschnittlich maximal fünf Mrd. € betragen hat (Instituts-Freigrenze), können gem. Art. 94 Abs. 3 CRD V von der Anwendung der besonderen Risk Taker-Vorgaben für die variable Vergütung von Risk Takern absehen (Vergütungs-Freigrenze).

BUCHTIPP

Kuhn/Thaler (Hrsg.), BankPersonaler-Handbuch, 2016.

 

 

Die EU-Mitgliedstaaten können die Instituts-Freigrenze in Bezug auf die Bilanzsumme auf einen geringeren Wert festsetzen oder auf maximal 15 Mrd. € erhöhen. Für den Fall einer Erhöhung der Instituts-Freigrenze bestimmt die CRD V als besondere weitere Anforderung, dass nur Institute mit einer höheren Bilanzsumme vom materiellen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz Gebrauch machen können, welche die vereinfachten Anforderungen an die Sanierungs- und Abwicklungsplanung gem. Art. 4 der Richtlinie 2014/59/EU erfüllen, ein kleines Handelsbuch nach Art. 94 CRR II führen und bei denen der Gesamtwert der derivativen Positionen im Handelsbuch zwei Prozent und der Gesamtwert aller derivativen Positionen fünf Prozent des bilanziellen und außerbilanziellen Vermögens nach Maßgabe des Art. 4 Abs. 145 lit. e) CRR II nicht übersteigt.

Zudem sollen die EU-Mitgliedstaaten einzelne Gruppen von Risk Takern von der Vergütungs-Freigrenze ausnehmen können, wenn dies mit Blick auf die konkrete Funktion oder Verantwortlichkeit oder die marktübliche Vergütungssystematik angezeigt ist.

Die CRD V schließt mit zwei Handlungsaufträgen an die EU-Kommission und an die European Banking Authority (EBA): Die EU-Kommission soll, in enger Zusammenarbeit mit der EBA, vier Jahre nach Inkrafttreten der CRD V die Effektivität der Neuregelungen zum materiellen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz untersuchen. Die EBA soll die Neuregelungen in ihre Leitlinien zur soliden Vergütungspolitik (EBA Guidelines on Sound Remuneration) einarbeiten.

BERATUNGSTIPP

Umsetzung-Check Institutsvergütungsverordnung – Auch für kleinere Institute.

 

Abzuwarten bleibt der Umgang des Verordnungsgebers mit der Instituts-Freigrenze gem. der CRD V. Außerdem ist bei der Überarbeitung der InstitutsVergV zu berücksichtigen, dass die CRD V den materiellen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht auf einen möglichen Verzicht auf die Identifizierung von Risk Takern erstreckt – Institute haben nach der CRD V auch bei Anwendung des materiellen Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes Risk Taker zu identifizieren. Die Identifizierung der Risk Taker ist aus aufsichtsrechtlicher Sicht, unabhängig von den besonderen Risk Taker-Regelungen zur variablen Vergütung, erforderlich, um die in Art. 450 CRR bestimmten Pflichten zur Offenlegung der Vergütungssysteme zu erfüllen.

Praxistipps:

  • Die bereits mehrfach von der Bankenaufsicht thematisierte Absenkung der 15-Mrd.-Euro-Grenze bei der Risk Taker-Identifizierung würde für eine Vielzahl von Instituten zu einer deutlichen Ausweitung der Pflichten aus der IVV führen.
  • Institute mit Bilanzsummen zwischen fünf Mrd. und 15. Mrd. sollten den Gesetzgebungsprozess beobachten, um rechtzeitig die entsprechenden Prozesse in den Häusern zu etablieren.

 

Beitragsnummer: 75254

 

Berührungspunkte zwischen Arbeitnehmervertretung und Interner Revision



Transparenz, Offenheit und Professionalität schaffen Vertrauen.

Diplom-Wirtschaftsmathematiker Diplom-Kaufmann Thomas Gossens, CIA CISA CRISC ACDA, Abteilungsleiter Revision Zentrale Aufgaben und Steuerung im Bereich Revision der Stadtsparkasse Düsseldorf.

I. Einleitung

Es kommt an verschiedenen Stellen im Innen- und Außenverhältnis der Internen Revision zu Berührungspunkten mit der Arbeitnehmervertretung: So können die Arbeitnehmervertretung oder ihre Mitglieder selbst im Fokus einer Revisionsprüfung stehen oder es gilt, gemeinsame Wege z. B. bei der Auswertung personenbezogener Daten in Prüfungen zu finden. Die Ausgestaltung der Internen Revision nach den anerkannten internationalen Berufsstandards mit den Themen Leistungsbewertung, Feedbackgespräche, Nachweis einer ausreichenden Fachkompetenz sowie Zeitaufschreibung ist ggf. gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung festzulegen. Transparenz, Offenheit und ein hoher Grad an Professionalität der Internen Revision werden in der Regel eine Basis dafür schaffen können, sensible Prüfungssituationen ohne Beschädigungen der Beteiligten zu meistern und von Interner Revision und Arbeitnehmervertretung gemeinschaftlich getragene konstruktive Ansätze zu entwickeln. So sollte es der Internen Revision auch in dieser besonderen Konstellation möglich sein, ausgerichtet am zu schaffenden Mehrwert die Notwendigkeit ihres Auftrags und die Anwendung ihrer verbindlichen Berufsstandards unter Berücksichtigung der Interessen der Beschäftigten angemessen zu vermitteln.

Im Folgenden werden die Berührungspunkte der Arbeitnehmervertretung mit der Internen Revision am Beispiel der ...


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EuGH zur Aufzeichnungspflicht von Arbeitszeiten, Urt. v. 14.05.2019

Matthias Kaiser, LL.M (Glasgow), Rechtsanwalt, GSK STOCKMANN + KOLLEGEN

Einleitung

Mit seinem Urt. v. 14.05.2019 (C-55/18) stellte der EuGH die Verpflichtung von Arbeitgebern zur Erfassung der vollständigen Arbeitszeit von Arbeitnehmern fest. Diese Verpflichtung ergibt sich aus Sicht des EuGH aus der rechtskonformen Auslegung der Europäischen Arbeitszeitrichtlinie (EU-RL 2003/88) und dem daraus resultierenden Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer. Die Presse hat zu der Entscheidung des EuGH bereits umfangreich berichtet. Dieser Beitrag beleuchtet die möglichen künftigen Konsequenzen des Urteils für die arbeitsrechtliche Praxis.

Ausgangsverfahren

Das Ausgangsverfahren befasste sich mit dem Rechtsstreit einer spanischen Gewerkschaft gegen eine spanische Tochtergesellschaft der Deutschen Bank vor dem Nationalen Gerichtshof Spaniens. Darin hat die Gewerkschaft die spanische Tochtergesellschaft der Deutschen Bank verklagt, ein System zur Messung der täglichen geleisteten Arbeitszeit einzurichten. Die Gewerkschaft berief sich für eine entsprechende Verpflichtung des Arbeitgebers neben nationalen Rechtsvorschriften maßgeblich auf die EU-Grundrechtecharta und die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG.

 

BUCHTIPP

Kuhn/Thaler (Hrsg.), BankPersonaler-Handbuch, 2016.

 

Der Nationale Gerichtshof bezweifelte die Vereinbarkeit der Rechtsprechung des obersten spanischen Gerichts mit dem Unionsrecht, wonach nur die von den Arbeitnehmern tatsächlich geleisteten Überstunden vom Arbeitgeber zu erfassen seien und an die Gewerkschaft gemeldet werden müssten. Der Nationale Gerichtshof begründete seine Ansicht damit, dass über die Hälfte der in Spanien von Arbeitnehmern geleisteten Überstunden von den Arbeitgebern nicht erfasst werde. Daher biete nur die systematische Erfassung der gesamten Arbeitszeit den Arbeitnehmern einen hinreichenden Schutz, eine Überschreitung der Höchstarbeitszeit zu belegen und die Einhaltung der Arbeitszeitregeln zu überprüfen und nur so die nationalen Regelungen über die Erfassung der Arbeitszeit, die in der Arbeitszeitrichtlinie und der Richtlinie 89/391/EWG über die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeit und die darin kodifizierten Verpflichtungen eingehalten werden könnten.

Entscheidung des EuGH vom 14.05.2019

Nach dem Urteil des EuGH vom 14.05.2019 müssen die Arbeitgeber die gesamte Arbeitszeit und Pausen ihrer Arbeitnehmer erfassen. Nur so könnten die Einhaltung der Arbeitszeitrichtlinie und damit der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer effektiv kontrolliert und durchgesetzt werden. Arbeitnehmer haben ein Grundrecht auf Einhaltung und Begrenzung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit sowie auf Einhaltung der täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten.

Daher ist nach dem EuGH jeder Arbeitgeber verpflichtet, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einrichten, das die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit vollständig erfasst. Nur ein solches Arbeitszeiterfassungssystem bietet den Arbeitnehmern – als schwächerer Partei des Arbeitsverhältnisses – die Möglichkeit, zu objektiven und verlässlichen Daten über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu gelangen und damit die Einhaltung der täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeit einschließlich der Überstunden sowie die Einhaltung der täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten nachzuweisen. Ohne ein solches System ist es für die Arbeitnehmer äußert schwierig oder gar unmöglich, ihre Rechte in punkto Arbeitszeit durchzusetzen, was dem Zweck der Arbeitsschutzrichtlinie zuwiderläuft.

Der EuGH betont in seiner Entscheidung allerdings auch, dass die Mitgliedsstaaten unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs und der Größe und Form der Unternehmen die Modalitäten eines solchen Systems zur Arbeitszeiterfassung festlegen können. Daneben gestattet bereits die Europäische Arbeitszeitrichtlinie insbesondere für leitende Angestellte oder sonstige Personen mit selbstständiger Entscheidungskompetenz, Ausnahmen von den strengen Vorgaben der Arbeitszeitrichtlinie unter Beachtung der allgemeinen Grundsätze des Schutzes der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer zuzulassen.

Was müssen Arbeitgeber tun?

  • Die gute Nachricht ist, Arbeitgeber müssen nicht ab sofort die Arbeitszeit der Arbeitnehmer vollständig dokumentieren. Zunächst ist der nationale Gesetzgeber gefragt. Bisher ist der Arbeitgeber gem. § 16 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit zu erfassen. Diese teilweise Aufzeichnungspflicht dürfte nach dem Urteil des EuGH nicht mehr den Anforderungen der europäischen Arbeitszeitrichtlinie genügen. Der deutsche Gesetzgeber wird daher aufgrund der Rechtsprechung des EuGH das nationale Arbeitszeitgesetz anpassen müssen. Es bleibt zu hoffen, dass der Gesetzgeber die ihm insoweit vom EuGH gegebenen Möglichkeiten nutzt und Ausnahmen von der Verpflichtung der vollständigen Erfassung der Arbeitszeit für kleinere Unternehmen oder bestimmte Berufsgruppen zulässt. Der Arbeitsminister will bis zum Jahresende einen Gesetzesentwurf vorlegen. Dieser Entwurf sollte abgewartet werden, bevor arbeitgeberseitig Maßnahmen eingeleitet werden.
  • Da Arbeitgeber nicht schon jetzt zur vollständigen Erfassung der Arbeitszeit verpflichtet sind, drohen derzeit keine Bußgelder durch die Aufsichtsbehörden, wenn die Arbeitszeiten (noch) nicht vollständig i. S. d. EuGH-Urteils erfasst werden. Allerdings könnte das Urteil die Aufsichtsbehörden motivieren, die Einhaltung der Arbeitszeit und die entsprechende Dokumentation nach dem derzeit gültigen Arbeitszeitgesetz schon heute strenger zu überprüfen.
  • Für Arbeitgeber, die bereits jetzt die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer vollständig mit Hilfe eines Arbeitszeiterfassungssystems erfassen, ergeben sich durch die Entscheidung des EuGH keine Veränderungen. Insofern kann die Arbeitszeit weiterhin durch vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Instrumente (Excel-Tabellen oder Zeiterfassungstools) erfasst werden. Außerdem können die Arbeitnehmer weiterhin angewiesen werden, ihre Arbeitszeit selbst und eigenverantwortlich zu dokumentieren. Diese Vorgehensweise bleibt auch nach dem Urt. des EuGH vom 14.05.2019 gültig.

Künftige Auswirkungen des EuGH-Urteils auf das deutsche Recht

Das Urteil des EuGH wird Auswirkungen auf das Arbeitsleben haben. Allerdings bleibt zunächst die Umsetzung des Urteils durch den nationalen Gesetzgeber abzuwarten. Eile ist derzeit unangebracht.

Nachfolgend werden mögliche Auswirkungen des Urteils des EuGH vom 14.05.2019 auf das deutsche Arbeitsrecht kurz angerissen:

Ende der Vertrauensarbeitszeit?

Bei der Vertrauensarbeitszeit nimmt der Arbeitgeber keine Zeiterfassung seiner Arbeitnehmer vor. Ob das Urteil des EuGH vom 14.05.2019 die Vertrauensarbeitszeit vollständig beendet, ist noch nicht sicher. Es besteht die Hoffnung, dass der deutsche Gesetzgeber die ihm vom EuGH und durch die Arbeitszeitrichtlinie eingeräumte Ausnahmetatbestände nutzt und die Verpflichtung zur vollständigen Erfassung der Arbeitszeit nicht für alle Unternehmen und Berufsgruppen verbindlich festlegt. Dies gilt insbesondere für Arbeitnehmer höherer Hierarchieebenen mit Vertrauensarbeitszeit und für Außendienstmitarbeiter.

Ende der flexiblen Arbeitszeit?

Läutet die Pflicht des Arbeitgebers, die tägliche Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer minutengenau zu erfassen, das Ende des flexiblen und mobilen Arbeitens ein? Im heutigen digitalen Zeitalter, in dem die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit zunehmend verschwinden, erledigen viele Arbeitnehmer arbeitsbezogene Aufgaben außerhalb ihrer regulären Arbeitszeit außerhalb der Arbeitsstätte oder erbringen ihre Arbeitszeit zumindest teilweise im Home-Office. Außerdem unterbrechen Arbeitnehmer hin und wieder ihre gesetzlichen Ruhezeiten und führen ein kurzes Telefonat oder beantworten eine E-Mail. Einer solchen flexiblen und mobilen Arbeitswelt steht die Verpflichtung des Arbeitgebers zur minutengenauen Erfassung der täglichen Arbeitszeit entgegen. Es bleibt mit Spannung abzuwarten, ob und wie der nationale Gesetzgeber diese Gegensätze auflöst.

Welche Arbeitszeit ist zu dokumentieren?

Grundsätzlich unterscheidet die Rechtsprechung nach vergütungspflichtiger- und arbeitsschutzrechtlicher Arbeitszeit. Vergütungspflichtige- und arbeitsschutzrechtliche Arbeitszeit sind unabhängig voneinander zu bewerten. So kann es beispielsweise sein, dass Reisezeiten arbeitsschutzrechtlich nicht relevant sind, aber dennoch zu vergüten sind. Hier stellt sich dann die Frage, welche Arbeitszeit durch den Arbeitgeber vollständig zu erfassen ist? Aus unserer Sicht spricht viel dafür, dass nur die arbeitsschutzrechtliche Arbeitszeit vollständig zu erfassen ist. Denn der EuGH stellt in seiner Urteilsbegründung maßgeblich auf die Einhaltung der Arbeitszeitrichtlinie aus Gedanken des Gesundheitsschutzes ab. Sicher ist dies allerdings nicht. Denn der EuGH möchte den Arbeitnehmern mit der Dokumentationspflicht der „täglichen Arbeitszeit“ auch die Durchsetzung seiner Rechte erleichtern. Insofern müssten dann wohl sowohl die arbeitsschutzrechtliche Arbeitszeit und die vergütungspflichtige Arbeitszeit dokumentiert werden. Die Diskussion und die Gesetzgebung hierzu bleiben abzuwarten.

Beweismittel für Geltendmachung von Überstunden?

Wenn der Arbeitgeber künftig tatsächlich zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit verpflichtet sein sollte, so erhalten die Arbeitnehmer mit der Aufzeichnung ihrer Arbeitszeit ein Beweismittel für die Geltendmachung von Überstunden. Denn mit der Aufzeichnung der täglichen Arbeitszeit ist der nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG Urt. v. 21.12.2016 – 5 AZR 363/16) erforderliche Nachweis erbracht, an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann Arbeit geleistet hat und er über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus Arbeitsleistungen erbracht hat. Zur erfolgreichen Geltendmachung von Überstunden wäre dann immer noch erforderlich, dass die Überstunden dem Arbeitgeber zurechenbar sind. Insoweit gelten dann die bisherigen allgemeinen Grundsätze.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats?

Sollte es tatsächlich zu einer Verpflichtung des Arbeitgebers zur minutengenauen Aufzeichnung der täglichen Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer kommen, so stünde dem Betriebsrat bei Einführung oder der Erweiterung des Systems zur Arbeitszeiterfassung Mitbestimmungs- und Initiativrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu.

PRAXISTIPPS

  • Der Arbeitgeber ist derzeit noch nicht verpflichtet, die Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vollständig zu erfassen, auch wenn er bisher die Arbeitszeit nicht vollständig erfasst hat. Der nationale Gesetzgeber muss zunächst das Arbeitszeitgesetz an die Vorgaben der Arbeitszeitrichtlinie und die Auslegung durch den EuGH anpassen. Dies bedeutet, dass die Vertrauensarbeitszeit sowie flexibles und mobiles Arbeiten weiterhin möglich sind.
  • Hat der Arbeitgeber bisher bereits die Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vollständig erfasst, so ergeben sich wahrscheinlich keine bzw. keine großen Veränderungen. Die Arbeitszeit kann weiterhin durch die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Arbeitszeiterfassungstools oder durch die Arbeitnehmer selbst erfasst werden.
  • Es bleibt abzuwarten, ob der Gesetzgeber das Urteil des EuGH vom 14.05.2019 zum Anlass nimmt, das Arbeitszeitgesetz an die neuen Herausforderungen der digitalen Arbeitswelt anzupassen. Dazu hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales bereits in seinem Weissbuch Arbeiten 4.0 verschiedene Möglichkeiten diskutiert.

 

Beitragsnummer: 73086

Prüfung der Anzeigeverpflichtungen gemäß § 24 KWG i. V. m. AnzV – ausgewählte Anzeigen in Bezug auf Mandatsträger

Beurteilung der materiellen und formellen Ordnungsmäßigkeit der Anzeigeverpflichtungen gemäß KWG i. V. m. AnzV durch die Innenrevision.

Katja Ries, fachliche Leitung Spezialisten Team Aufsichtsrecht, Genossenschaftsverband e. V. – Verband der Regionen e. V. und AWADO Deutsche Audit GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Steuerberatungsgesellschaft.

I. Einleitung

Damit die BaFin und die Deutsche Bundesbank ihrer in § 6 Abs. 2 KWG kodifizierten Aufgabe, der Aufsicht über Institute, nachkommen können, benötigen die Aufsichtsbehörden u. a. dezidierte Kenntnisse über die Mandatsträger in den Instituten.

Mit den Art. 88 bis 96 CRD IV wurden – als eine Reaktion auf die Finanzmarktkrise – höhere Anforderungen an die Unternehmensführung und -kontrolle in das europäische Regelwerk aufgenommen. Die Umsetzung in deutsches Recht erfolgte über das CRD IV-Umsetzungsgesetzt und findet seinen Niederschlag u. a. in den § 25c KWG – Mitglieder der Geschäftsleitung – sowie § 25d KWG – Mitglieder des Aufsichtsorgans.

Die Trennung der Leitungsfunktion resultiert hierbei aus dem in Deutschland bestehenden dualistischen System, in dem Unternehmensführung und Unternehmenskontrolle von unterschiedlichen Gremien wahrgenommen werden.

Weiterhin hat die EBA in Zusammenarbeit mit der ESMA die Leitlinien zur internen Governance (EBA/GL/2017/12) mit Wirkung zum 30.06.2018 überarbeitet, die u. a. die Beurteilung der Eignung von Mitgliedern des Leitungsorgans beinhalten.

§ 25c KWG sowie § 25d KWG kodifizieren die Anforderungen an die Mandatsträger. So müssen diese fachlich geeignet bzw. sachkundig sowie zuverlässig sein. Des Weiteren müssen sie über ausreichend Zeit verfügen, um ihre Aufgaben wahrnehmen zu können. In diesem Kontext ist auch die Begrenzung der Mandatsanzahl zu sehen. Die Konkretisierung des § 25c KWG sowie § 25d KWG erfolgt durch die Merkblätter der BaFin, die u. a. Erläuterungen zu persönlichen und fachlichen Anforderungen an die Organmitglieder sowie Hinweise zum anzeigepflichtigen Personenkreis beinhalten.

Damit die Aufsicht die Einhaltung der beschriebenen Anforderungen beurteilen kann, enthält § 24 KWG i. V. m. AnzV eine Vielzahl von Anzeigetatbeständen, die die personellen Gegebenheiten und deren Veränderungen in Instituten zum Inhalt haben.

Durch die Überarbeitung der Anzeigenverordnung (AnzV), die am 08.12.2016 in Kraft getreten ist, haben sich vor allem hinsichtlich den im Kontext mit personellen Anzeigen zum Einsatz kommenden Formularen Änderungen ergeben.

II. Die Prüfung der Anzeige-Verpflichtungen gem. § 24 KWG i. V. m AnzV – hier: ausgewählte Tatbestände bezüglich Mandatsträger – durch die Interne Revision

1. Vorbemerkung

Das Mandat der Internen Revision zur Prüfung der Anzeigeverpflichtungen nach § 24 KWG i. V. m. AnzV ergibt sich aus AT 4.4.3 Tz. 3 i. V. m. BT 2.3 Tz. 1 der MaRisk. Prüfungsziel ist die Beurteilung der materiellen und formellen Ordnungsmäßigkeit der o. g. Anzeigenverpflichtungen. Es ist zu prüfen, ob sowohl die organisatorischen Regelungen (z. B. in Form eines Prozesses) zum Anzeigewesen nach § 24 KWG i. V. m. AnzV als auch deren Ergebnisse in Form der erstatteten Anzeigen den aufsichtsrechtlichen Anforderungen genügen.

Als Prüfungsunterlagen können – neben den gesetzlichen Regelungen sowie den Merkblättern der BaFin (als Soll-Konzept) – beispielhaft die von der Aufsicht veröffentlichten Checklisten, organisatorischen Regelungen des Instituts, Unterlagen zu den personellen Gegebenheiten (z. B. Protokollbuch zu Vorstands- und Aufsichtsratssitzungen) sowie die erstatteten Anzeigen im Prüfungszeitraum und des Vorjahres genannt werden.

Die Deutsche Bundesbank stellt die zum Einsatz kommenden Formulare auf ihrer Homepage zur Verfügung: Startseite-Service-Meldewesen-Bankenaufsicht-Formular-Center-Formulare[1]. Des Weiteren finden sich auf dieser Homepage u. a. diverse weitere Informationen zum Thema.

2. Implementierung eines formellen Verfahrens zum Anzeigewesen

Es bietet sich an, die Zuständigkeiten für die einzelnen Anzeigetatbestände im Rahmen einer Arbeitsanweisung, z. B. in Form eines Prozesses (zielführend vor allem bei größeren Instituten), zu regeln. Hierbei ist darauf zu achten, dass ein adäquater Informationsfluss gewährleistet wird, der sicherstellt, dass Anzeigetatbestände erkannt und unverzüglich angezeigt werden.

Exemplarische Darstellung einer Auswahl von Anzeigetatbeständen mit der Zuordnung von Zuständigkeiten als Bestandteil eines formellen Verfahrens/Arbeitsanweisung/Prozesses (Institut unterliegt der Aufsicht der BaFin und Bundesbank).

Tabelle 1: Exemplarischer Auszug aus einer Arbeitsanweisung

Die Anzeigen müssen unverzüglich, d. h. ohne schuldhaftes Zögern (§ 121 BGB) erstattet werden. Bei einigen Anzeigen wird die Anzeigeverpflichtung bereits bei der Absicht einer bestimmten Handlung ausgelöst. So ist z. B. die Absicht, einen Geschäftsleiter zu bestellen, unverzüglich anzuzeigen (vgl. § 24 Abs. 1 Nr. 1 KWG). Die Aufsicht hat in 2016 ihre Auslegung zum Begriff „unverzüglich“ im Zusammenhang mit der Bestellung von Geschäftsleitern bzw. Verwaltungs-/Aufsichtsratsmitgliedern sowie der Absicht der Bestellung von Geschäftsleitern dargelegt.

Weitere diesbezügliche Erläuterungen erfolgen unter 3. a) sowie 3. b).

3. Prüfung ausgewählter Anzeigetatbestände zu Mandatsanzeigen gem. § 24 KWG i. V. m. AnzV

Aufgrund der Vielzahl und der Komplexität der Tatbestände nach § 24 KWG erfolgt im Folgenden die Darstellung einzelner ausgewählter Anzeigeerfordernisse bezüglich der Mandatsträgeranzeigen. Die Auswahl orientiert sich an der Praxisrelevanz für die Kreditinstitute.

Von Interesse für die Aufsicht sind vor allem die Zusammensetzung der Organe (Geschäftsleitung und Aufsichtsrat-/Verwaltungsrat) als auch die Qualifikation und Zuverlässigkeit der einzelnen Mitglieder. Daneben sind im Rahmen des Bestellungsverfahrens u. a. auch Angaben zu weiteren Mandaten erforderlich. Dies dient der Beurteilung, ob der (designierte) Mandatsträger über ausreichend Zeit verfügt, um das Amt adäquat wahrzunehmen.

Im Zuge der Überarbeitung der AnzV erfuhren die bisherigen Regelungen eine deutliche Ausweitung (§§ 5–5f AnzV). Die neuen Regelungen berücksichtigen verstärkt die jeweiligen Merkblätter der BaFin zu Geschäftsleitern (§ 25c KWG) und zu Aufsichts-/Verwaltungsräten (§ 25d KWG) – vor allem hinsichtlich der Mandatsangaben und der zeitlichen Verfügbarkeit. Des Weiteren wurden über die AnzV neue Formulare etabliert.

Im Folgenden werden die Tatbestände gem. §§ 24 Abs. 1 Nr. 1, 2, 15, 15a KWG thematisiert, nicht jedoch die Anzeigeerfordernisse nach § 24 Abs. 1a Nr. 8 KWG, die Anzeigetatbestände, die ausschließlich von bedeutenden CRR-Instituten zu erfüllen sind sowie die in § 24 Abs. 3 KWG kodifizierten Anzeigetatbestände. Letztgenannte sind durch die Geschäftsleiter selbst zu erstatten und betreffen deren Nebentätigkeiten und Beteiligungen.

a) Geschäftsleiter

Gemäß § 24 Abs. 1 Nr. 1 KWG ist die Absicht einer Bestellung sowie die Bestellung eines Geschäftsleiters anzuzeigen. Neben den Formularen „personelle Veränderungen bei Geschäftsleitern von Instituten …“ (PVGLSI – Anl. 1 der AnzV) und „Angaben zur Zuverlässigkeit, zeitlichen Verfügbarkeit und zu weiteren Mandaten im Geltungsbereich des Kreditwesengesetzes der Geschäftsleiterin/des Geschäftsleiters …“ (PVZLSI – Anl. 2a) sind als Anlagen eine Vielzahl von Unterlagen bei der Aufsicht vorzulegen: dezidierter Lebenslauf (§ 5a AnzV), Strafverfahren etc. (§ 5b AnzV), Führungszeugnis (§ 5c AnzV) sowie Auszug aus dem Gewerbezentralregister (§ 5d AnzV).

Die BaFin hat auf ihrer Homepage Checklisten veröffentlicht, die alle einzureichenden Unterlagen aufführen. Hiermit soll die Vollständigkeit der einzureichenden Unterlagen gewährleistet werden.

Die Anlagen 10 (PVFU) und 11 (PVFP) der AnzV, die zwar nur von den durch die EZB direkt beaufsichtigten Instituten einzureichen sind, können auch von nicht bedeutenden Instituten zur Sicherstellung der Vollständigkeit als Orientierung genutzt werden. Die im Rahmen des Bestellungsverfahrens erforderlichen Führungszeugnisse bzw. Auszüge aus dem Gewerbezentralregister sind – in Abweichung von der grundsätzlichen Regelung der Adressaten – aus Kostengründen nur der BaFin und nicht der Deutschen Bundesbank zuzuleiten (vgl. § 5c Abs. 1 und § 5d Abs. 1 S. 1 AnzV).

Die Absicht einer Bestellung eines Geschäftsleiters ist unverzüglich nach der Entscheidung des zuständigen Organs für einen Bewerber anzuzeigen. Zielsetzung dieser zeitlich vorgelagerten Anzeige ist die Beurteilung durch die Aufsicht, ob der designierte Geschäftsleiter alle Voraussetzung der §§ 32,33, 25c KWG i. V. m. dem Merkblatt der Aufsicht zu Geschäftsleitern erfüllt.

Gemäß Auslegung der Aufsicht zum Begriff „unverzüglich“ geht die BaFin dabei regelmäßig nicht davon aus, dass eine Anzeige unverzüglich erfolgt ist, wenn ein Zeitraum von vier Wochen nach Entscheidung des zuständigen Organs überschritten ist. Das Behördenführungszeugnis und der Gewerbezentralregisterauszug müssen innerhalb der o. a. Frist zumindest beantragt worden sein.

Ebenfalls anzeigepflichtig sind die Änderung sowie die Aufgabe der Absicht der Bestellung eines Geschäftsleiters (Formular PVGLSI). Eine Änderung der Bestellungsabsicht liegt z. B. auch dann vor, wenn sich der Zeitpunkt des Vollzugs ändert.

Die Vollzugsanzeige (Formular PVGLSI) wird ausgelöst, wenn der Geschäftsleiter rechtswirksam bestellt worden ist. Primär wird hierbei auf die Aufnahme der Tätigkeit abgestellt. Die Anzeige informiert die Aufsicht über die aktuelle Zusammensetzung des Geschäftsleitungsgremiums.

Die Anzeigepflicht gem. § 24 Abs. 1 Nr. 1 KWG gilt auch für die Bestellung eines Geschäftsleiter-Vertreters, der im Fall der Verhinderung eines Geschäftsleiters dessen Funktion ausüben soll. Ebenso ist die Absicht der Bestellung eines nebenamtlichen Geschäftsleiters anzuzeigen. Bei ehrenamtlichen Vorstandsmitgliedern von Kreditgenossenschaften verzichtet die BaFin allerdings in langjähriger Verwaltungspraxis auf die Weiterleitung von Bestellungsanzeigen durch den jeweiligen Prüfungsverband.

Die Anzeige bezüglich des Ausscheidens von Geschäftsleitern gem. § 24 Abs. 1 Nr. 2 KWG dient der Aufsicht der Beurteilung der aktuellen Zusammensetzung des Leitungsgremiums sowie der Überwachung, ob auch nach dem Ausscheiden des Geschäftsleiters, das Vier-Augen-Prinzip gem. § 33 Abs. 1 Nr. 5 KWG erfüllt ist. Die Anzeige ist gem. § 5e Abs. 1 Nr. 1 AnzV unverzüglich bei Eintritt des Ausscheidegrunds unter Verwendung des Formulars PVGLSI einzureichen. Im Formular ist u. a. der Grund des Ausscheidens, z. B. Erreichen der Altersgrenze, Tod, berufliche Veränderung, aber auch Unredlichkeit, anzugeben. Für die Aufsicht ist vor allem letzterer Grund von besonderem Interesse, denn ggf. könnte ein anderes Institut zu einem späteren Zeitpunkt eben diese Person zum Geschäftsleiter bestellen wollen.

Tabelle 2: Exemplarische Prüfungsfragen zu Anzeigen von Geschäftsleitern gem. §§ 24 Abs. 1 Nr. 1 und 2 KWG

b) Aufsichts-/Verwaltungsratsmitglieder

Die Bestellung von Mitgliederns und stellvertretenden Mitgliedern des Verwaltungs- oder Aufsichtsorgans erfolgt u. a. unter Angabe der Tatsachen, die zur Beurteilung ihrer Zuverlässigkeit, Sachkunde und der ausreichenden zeitlichen Verfügbarkeit für die Wahrnehmung ihrer Aufgaben notwendig sind (§ 24 Abs. 1 Nr. 15 KWG). Das Ausscheiden eines Mitglieds und stellvertretender Mitglieder des Verwaltungs- oder Aufsichtsorgans ist gem. § 24 Abs. 1 Nr. 15a KWG ebenfalls ein anzeigepflichtiger Tatbestand.

Die Anzeigen sind gem. § 5 Abs. 2 Nr. 1 AnzV sowie § 5e Abs. 2 Nr. 1 AnzV unter Verwendung des Formular PVVALSI (Anl. 2 AnzV) zu erstatten. Des Weiteren ist ebenfalls das Formular PVZLSI (Anl. 2a AnzV) unter Beachtung der §§ 5a–d AnzV einzureichen. Hierbei gelten die obigen Ausführungen unter 3.1. analog. Es ist zu beachten, dass gemäß Positionierung der BaFin die Anzeigepflicht auch für ein stellvertretendes Mitglied eines Kontrollorgans zum Zeitpunkt seiner Wahl, unabhängig von seinem tatsächlichen Einsatz, gilt.

Die Anzeigepflicht für Ersatzmitglieder wird hingegen erst durch das tatsächliche Nachrücken des Ersatzmitglieds ausgelöst.

Hinsichtlich der Frage der „Unverzüglichkeit“ der Anzeige geht die BaFin regelmäßig nicht mehr davon aus, dass eine Anzeige unverzüglich erfolgt ist, wenn ein Zeitraum von vier Wochen nach der Bestellung überschritten ist. Das Behördenführungszeugnis und der Gewerbezentralregisterauszug müssen innerhalb der o. a. Frist zumindest beantragt worden sein.

Tabelle 3: Exemplarische Prüfungsfragen zu Mitgliedern des Kontrollorgans gem. §§ 24 Abs. 1 Nr. 15, 15a KWG

c) Fusionsanzeigen

Die unter 3. a) sowie 3. b) thematisierten Anzeigeverpflichtungen sind auch im Zuge von Fusionen zu beachten.

Besteht die Absicht, dass ein Geschäftsleiter des übertragenden Instituts auch Geschäftsleiter in dem fusionierten Institut werden soll, behält sich die Aufsicht die Beurteilung vor, ob die bisher vorliegenden Voraussetzungen an die fachliche Eignung des Geschäftsleiters auch für das fusionierte Institut angemessen sind. Des Weiteren ist das Ausscheiden von Geschäftsleitern anzuzeigen. Analog zu diesen Anzeigen sind der Aufsicht auch die Veränderungen im Aufsichtsrat (Bestellung, Ausscheiden) mitzuteilen.

Das jeweilige Procedere erfolgt weitestgehend analog zu den bereits dargestellten Verfahren. Den Anzeigen sind die in §§ 5a–d AnzV geforderten Unterlagen – jedoch jeweils nur in aktualisierter Form (soweit diese der Aufsicht bereits aus früheren Anzeigen vorliegen) – beizufügen. Im Einzelfall kann die BaFin auf die Anzeige bzw. auf einzelne Unterlagen verzichten.

Tabelle 4: Exemplarische Prüfungsfragen zu Mandatsanzeigen gem. §§ 24 Aba. 1 Nr. 1, 2, 15, 15a KWG i. V. m. Fusionen

PRÜFUNGSTIPPS

  • Prüfen Sie, ob sichergestellt ist, dass Veränderungen oder beabsichtige Veränderungen hinsichtlich der Geschäftsleitung den für das Anzeigewesen Zuständigen bekannt sind.
  • Da sich Veränderungen bezgl. der Mandate im Kontrollorgan meist u. a. nach den Hauptversammlungen sowie General-/Vertreterversammlungen ergeben, verwenden Sie das entsprechende Protokoll als Prüfungsunterlage.
  • Auch bezüglich weiterer Veränderungen bei den Mandatsträgern nutzen Sie das Protokollbuch zu Vorstands- und Aufsichtsratssitzungen als Informationsquelle.
  • Zusätzlich zu den gesetzlichen Grundlagen ziehen Sie:
    • das Merkblatt zu den Geschäftsleitern gem. KWG, ZAG und KAGB,
    • das Merkblatt zu den Mitgliedern von Verwaltungs- und Aufsichtsorganen gem. KWG und KAGB,
    • von der Aufsicht zum Thema veröffentlichte Checklisten sowie Auslegungen und
    • einen KWG-Kommentar

zur Prüfung heran.

  • Legen Sie besonderes Augenmerk auf die Angabe zu weiteren Mandaten und der zeitlichen Verfügbarkeit:
    • Werden alle relevanten Mandate angegeben?
    • Wird bei der Ausübung mehrerer Mandate die geschätzte Anzahl der Arbeitstage pro Jahr angegeben?

Darstellungsbeispiel:

Tabelle 5: Exemplarische Darstellung für die Mandate eines Aufsichtsratsmitglieds

  • Werden bei Aufsichtsratsmandaten neben der Sitzungszeit auch die Zeiten der Vor- und Nachbereitung einbezogen?
  • Prüfen Sie bei Vorliegen des rechtlichen Vollzugs einer Fusion, welche weiteren, im obigen Text dargestellten, Anzeigenotwendigkeiten vorliegen.

 

Beitragsnummer: 72936

 

EuGH-Urteil: Arbeitszeit muss systematisch erfasst werden

Dr. Jaime Uribe, Geschäftsführer, FCH Personal GmbH

Begründet durch die Arbeitszeitrichtlinie, die Grundrechtecharta der Europäischen Union und die EU-Richtlinie über die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeit hat der Europäischen Gerichtshofs (EuGH) in seinem Urt. v. 14.05.2019 klar gemacht, dass die Arbeitgeber in den EU-Ländern verpflichtet werden sollen, die Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten systematisch zu erfassen. Das Urteil hat Grundsatzentscheidungscharakter für alle EU-Mitgliedsstaaten.

Vorausgegangen ist ein Fall in Spanien, wo bislang wie in Deutschland nur eine Pflicht zur Erfassung der Überstunden bestand. Der EuGH bestätigt hiermit das Grundrecht eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten, welches ohne ein System der Arbeitszeiterfassung nicht zu gewährleisten sei. „Ohne ein System zur Messung der täglichen Arbeitszeit könnten weder die geleisteten Stunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden“.

Weil alle EU-Mitgliedstaaten verpflichtet sind, das Urteil umzusetzen, muss nun der deutsche Gesetzgeber entsprechend reagieren und die Einzelheiten festlegen.

 

 

 

Die Auswirkungen könnten im Einzelnen zwar vielfältig sein, insbesondere bei Arbeitsverhältnissen und Branchen, in denen die Arbeitszeiten flexibel gestaltet werden, z. B. Homeoffice, und/oder Mitarbeiter viel unterwegs sind, z. B. Beratung und Außendienst. Dafür ändern sich aber bekannte Parameter nicht, wie z. B. die Obergrenze für die Arbeitsstunden pro Tag/pro Woche, Stundenanzahl ununterbrochener Ruhe zwischen zwei Arbeitstagen, Mindestzeit für Pausen während eines Arbeitstages, die Pflicht zur Arbeitszeitaufzeichnung z. B. beim Homeoffice oder das wechselseitige Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, was als Begründung für die Vertrauensarbeitszeit geführt wird.

Letzteres kommt häufig bei sogenannten AT-Mitarbeitern (außertarifliche Mitarbeiter) als flexible Arbeitszeitgestaltung vor. Hierbei bestimmt der Mitarbeiter die Lage und die Verteilung seiner Arbeitszeit eigenverantwortlich, ohne Zeiterfassung und Arbeitszeitkontrolle, während das Erreichen definierter Ziele oder die Erfüllung festgelegter Aufgaben im Vordergrund stehen. Folgt man argumentativ dem Urteil vom Bundesarbeitsgericht vom 15.05.2013, 10 AZR 325/12, wonach eine betriebsübliche Arbeitszeit auch für AT-Mitarbeiter gilt, auch wenn im Arbeitsvertrag nichts dazu geregelt ist, ist auch hier eine Zeiterfassung erforderlich, um die Erfüllung dieser fixierten Arbeitszeit nachweisen zu können. Bei der Implementierung von Vertrauensarbeitszeit muss der Arbeitgeber die Arbeitszeiten weiterhin überwachen, kann aber die Erfassung an die Mitarbeiter übertragen. Insofern ändert sich bei einer ersten Betrachtung das Modell nicht, sondern die praktische Erfassung an sich.

 

 

 

 

Natürlich gibt es Kritik und Lob für das Urteil. Entscheidend ist jedoch, dass viele Unternehmen bereits, z. T. seit Langem, (digitale) Arbeitszeiterfassungssysteme und variable Arbeitszeitmodelle implementiert haben. Die Überlegungen, die dazu geführt haben, werden durch dieses Urteil nicht in Frage gestellt. Daher ist zunächst zu empfehlen, den Ist-Zustand dieser Maßnahmen im Sinne des Urteils auf Effektivität zu prüfen, sprich: ist die vorhandene Zeitarbeitserfassung objektiv, verlässlich und zugänglich? Werden daraus auch deutlich die geleisteten normalen Arbeitszeiten und die Überstunden abgebildet? Welche flexible Arbeitszeitmodelle werden angeboten bzw. in welchem Verhältnis werden diese von der Belegschaft in Anspruch genommen? Wird hier die Arbeitszeit erfasst und wenn ja, in welcher Form?

Interessant, vor allem bei der Umsetzung erforderlicher Maßnahmen, wird auch die Verbindung zu anderen betrieblichen Themen, wie Beschäftigtendatenschutz (Daten bzgl. Leistung und Verhalten der Mitarbeiter) und Informationssicherheit (digitale Zeiterfassung über Mobile-Geräte).

PRAXISTIPPS

  • Lassen Sie sich von Ihrer Rechtsabteilung oder einem Fachanwalt beraten.
  • Analysieren Sie Ihre vorhandenen Arbeitszeitmodelle und Arbeitszeiterfassungssysteme im Lichte der neuen EuGH-Rechtsprechung.
  • Vermeiden Sie eine emotionalisierte Diskussion in die eine oder andere Richtung und gehen Sie als personalverantwortliche Führungskraft aktiv in der Organisation damit um, z. B. indem Sie andere Führungskräfte und die Belegschaft über diese Entwicklung und die Konsequenzen für Ihr Unternehmen zeitnah informieren.
  • Suchen Sie den Kontakt zu anderen Akteuren im Unternehmen, die auch bei der Umsetzung von Arbeitszeitmodellen mitwirken können oder sollen, z. B. den Betriebsrat, den ISB und den DSB – insbesondere dann, wenn Sie Anpassungen vornehmen möchten.

 

Beitragsnummer: 72171

 

Evaluierung von Aufsichtsorgan und Geschäftsleitung

Rechtliche Anforderungen und Umsetzung in der Bankpraxis

Prof. Dr. Peter Ruhwedel, Wissenschaftlicher Leiter, KCU KompetenzCentrum für Unternehmensführung & Corporate Governance, FOM Hochschule; Geschäftsführer diep – Deutsches Institut für Effizienzprüfung

I. Einleitung

Die sogenannte Interne Governance ist zu einem wesentlichen Bestandteil der aufsichtsrechtlichen Überprüfung geworden. Dies umfasst auch die Besetzung und Arbeitsweise von Geschäftsleitung und Aufsichtsorgan. § 25d KWG erfordert bereits seit dem Jahr 2014 eine mindestens jährliche Evaluation der Leitungs- und Überwachungsorgane. Mit der in diesem Jahr beginnenden Umsetzung der Europäischen Leitlinien zur Internen Governance sowie zur Bewertung der Eignung von Mitgliedern des Leitungsorgans und Inhabern von Schlüsselfunktionen sollten die bestehenden Evaluierungsansätze kritisch hinterfragt und weiterentwickelt werden.

 

 

 

 

II. Prüfung gemäß § 25d KWG

Ein wichtiger Impuls für eine Verbesserung der Arbeitsweise und der Zusammensetzung des Aufsichtsrats kommt aus der vom Deutschen Corporate Governance Kodex oder auch vom Public Corporate Governance Kodex geforderten regelmäßigen Effizienzprüfung des Aufsichtsrats. Hierbei handelt es sich um eine Evaluierung der Zusammensetzung und Arbeitsweise des Gremiums. Während die Häufigkeit und die Ausgestaltung der Effizienzprüfung außerhalb des Bankenbereiches weitgehend im Ermessen des Unternehmens liegen, hat das Verwaltungs- und Aufsichtsorgan eines Kreditinstituts eine regelmäßige, mindestens einmal jährlich durchzuführende Bewertung der Struktur, Größe, Zusammensetzung und Leistung des Verwaltungs- oder Aufsichtsorgans sowie der Geschäftsleitung vorzunehmen. Darüber hinaus ist § 25 d (11) 4. KWG zu berücksichtigen, nach dem mindestens jährlich eine Bewertung der Eignung der Mitglieder der Geschäftsleitung und des Verwaltungs- bzw. Aufsichtsorgans sowie der Gremien insgesamt erfolgen soll. Die Aufsichtsräte stehen somit vor der Herausforderung, sich selbst sowie die Geschäftsleitung in jedem Jahr einer intensiven Prüfung zu unterziehen.

II. Umsetzung in der Praxis

Bei einer Effizienzprüfung handelt es sich vom Grundsatz her um eine Selbstevaluierung der Aufsichtsratsmitglieder. Diese verfügen über einen eigenen Gestaltungsspielraum bei der Ausgestaltung des Prozesses, so dass in der Praxis unterschiedliche Vorgehensweisen zu finden sind. Die konkrete Ausgestaltung der Effizienzprüfung hängt unter anderem von den Besonderheiten des Instituts ab. Dies betrifft etwa die Unternehmens- und Gremiengröße, das Geschäftsmodell, die Mandatsdauer der Aufsichtsratsmitglieder oder die Intensität und die Ergebnisse der vorhergehenden Effizienzprüfung.

Startpunkt sollte eine intensive Analyse der verfügbaren Dokumente sein. Hierzu gehören insbesondere Geschäftsordnungen, Regelungen zur Zusammenarbeit von Vorstand und Aufsichtsrat, Sitzungsunterlagen und -protokolle sowie – falls vorhanden – ein Anforderungsprofil des Aufsichtsrats. Darüber hinaus sollten die Tätigkeit des Aufsichtsrats im Berichtsjahr sowie die Einhaltung relevanter rechtlicher Rahmenbedingungen geklärt werden.

In einem zweiten Schritt werden die Aufsichtsratsmitglieder mittels eines strukturierten Fragebogens befragt. Je spezifischer der Fragebogen die Unternehmenssituation erfasst, desto größer sind in der Regel die Akzeptanz der Aufsichtsratsmitglieder und damit die Aussagekraft der Fragebogenanalyse. Der Fragebogen sollte alle Aspekte der im §25d KWG genannten Kriterien umfassen. Ziel sollte es dabei sein, neben der Prüfung rechtlicher Anforderungen auch die Zweckmäßigkeit der Zusammensetzung und Arbeitsweise des Gremiums zu bewerten. Darüber hinaus sollten informale Aspekte der Zusammenarbeit im Gremium adressiert werden, da diese einen großen Einfluss auf die Wirksamkeit der Aufsichtsratstätigkeit haben. Hierzu zählen etwa die Diskussionskultur im Gremium, die notwendige kritische Distanz zum Vorstand oder das vorhandene Konfliktlösungspotenzial.

BUCHTIPP

 Zeranski (Hrsg.): Fit & Proper-Praxisleitfaden, 2019.

 

 

 

 

Bei den Untersuchungsfeldern im Bereich des Aufsichtsrats sowie der Geschäftsleitung handelt es sich um die nachfolgenden Teilbereiche, wobei die Eindringtiefe der Analyse im Bereich des Aufsichtsrats in der Regel deutlich größer ist als bei der Geschäftsleitung:

  1. Struktur und Größe der Gremien
  2. Anforderungen, Zusammensetzung und Besetzungsprozesse der Gremien
  3. Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrung der Mitglieder des Aufsichtsrats bzw. des Vorstands sowie der Gremien insgesamt
  4. Leistung (Effizienz der Gremientätigkeit)
  5. Vergütung der Mitglieder des Aufsichtsrats bzw. des Vorstands und mögliche Auswirkungen auf die Risikoneigung

Die Fragen betreffen zum Beispiel die Wirksamkeit der Überwachung der Einhaltung bankaufsichtsrechtlicher Regelungen oder des Risikomanagementsystems, die Aussagekraft der Berichte und Vorlagen, die Intensität der Befassung mit den Strategien des Unternehmens oder die angemessene Ausgestaltung des Vergütungssystems. Ein besonderes Augenmerk sollte wie erwähnt auf der Leistungsfähigkeit des Gremiums und seiner Diskussionskultur liegen. Auch die im Gremium insgesamt sowie in den Ausschüssen vorhandenen Kompetenzen sind kritisch zu reflektieren.

Darüber hinaus sollte die Fragebogenanalyse in regelmäßigen Abständen um Interviews mit den Aufsichtsratsmitgliedern sowie bei Bedarf mit Mitgliedern des Vorstands ergänzt werden. Dies ist in der Regel nicht in jedem Jahr erforderlich, sollte aber spätestens alle drei Jahre in Betracht gezogen werden. Interviews bieten die Möglichkeit, einzelne Aspekte aus der Fragebogenanalyse zu vertiefen und einer kritischen Betrachtung zu unterziehen sowie Verbesserungspotenziale zu identifizieren. Die Gesamtergebnisse der Analyse werden schließlich dokumentiert und im Rahmen einer Aufsichtsratssitzung mit allen Mitgliedern des Aufsichtsrats diskutiert. Eine Begrenzung der Diskussion auf einen Ausschuss sollte dagegen möglichst vermieden werden, da hierdurch die Potenziale der Evaluierung nur unzureichend genutzt werden können.

SEMINARTIPPS

Fit & Proper: Neue Vorgaben und Erwartungen der Aufsicht, 06.06.2019, Frankfurt/M.

12. Hamburger Bankenaufsicht-Tage 2019, 04.–05.11.2019, Hamburg.

 

 

Bei der Durchführung einer Effizienzprüfung können die Mitglieder des Aufsichtsrats auf eine Vielzahl bereits im Unternehmen vorhandener Informationen zurückgreifen, so dass es in der Regel nicht erforderlich ist, Informationen mehrfach zu generieren. Dies trägt dazu bei, dass der Evaluierungsprozess pragmatisch und ohne unnötigen Mehraufwand durchlaufen werden kann.

III. Integration Europäischer Anforderungen

Die europäischen Aufsichtsbehörden haben den Corporate Governance-Rahmen sowie die Eignungsanforderungen an die Mitglieder von Verwaltungs- und Aufsichtsorganen deutlich weiterentwickelt. Die Leitlinie zur internen Governance und die Eignungsleitlinie weisen dabei eine hohe Komplementarität auf: Während die Leitlinie zur internen Governance detaillierte Ausführungen zu den Überwachungsstrukturen und -prozessen umfasst, regelt die nun durch EBA und ESMA gemeinsam überarbeitete Eignungsleitlinie die Eignungsanforderungen an Geschäftsleitung und Aufsichtsorgan.

FILMTIPPS

Vorstandshaftung.

Auswirkungen der neuen Fit & Proper-Anforderungen.

 

 

 

Über den jährlichen Prüfungsprozess gem. § 25d KWG sind beide Leitlinien eng verzahnt, da dort neben der Funktionsfähigkeit der Internal Governance auch eine Bewertung der Gremienmitglieder erfolgt. Neu sind die detaillierten Vorgaben zur Eignungsbewertung der Organmitglieder. Zur Vermeidung von Abstimmungsproblemen und Dopplungen in den Evaluierungsansätzen sollte die Eignungsbewertung in die Bewertung 25d-Prüfung integriert werden. Aufgrund der Evaluierungstiefe erfordert dies eine vorausschauende Kommunikation mit den Gremien, um Überraschungen und hieraus möglicherweise resultierende kritische Diskussionen zu vermeiden.

PRAXISTIPPS

  • Durchführung einer unabhängigen und objektiven Evaluierung von Aufsichtsorgan und Geschäftsleitung gem. § 25d KWG durch einen externen Sachverständigen.
  • Integration der Anforderungen der Europäischen Aufsichtsbehörden in die 25d-Prüfung.
  • Systematische Aufbereitung und offene Diskussion der Evaluierungsergebnisse im Aufsichtsrat.
  • Follow-up zu verabschiedeten Verbesserungsmaßnahmen.

 

 

Beitragsnummer: 70933

 

Lockerung des Kündigungsschutzes im Bankensektor

Matthias Kaiser, GSK STOCKMANN Rechtsanwälte Steuerberater

Einführung

Der Bundestag hat am 21.02.2018 für einen von der Bundesregierung vorgelegten Entwurf eines Gesetzes über steuerliche und weitere Begleitregelungen zum Austritt des Vereinigten Königreiches Großbritannien und Nordirland aus der Europäischen Union gestimmt. Das Brexit-StBG enthält an versteckter Stelle auch Änderungen hinsichtlich des Bestandsschutzes von Arbeitsverhältnissen von sog. Risikoträgern i. S. d. Institutsvergütungsverordnung (InstVV). Dieser Beitrag geht der Frage nach, für welche Banker der Kündigungsschutz gelockert wird und welche arbeitsrechtliche Auswirkung dies hat. Schließlich wird geklärt, ob für diejenigen Arbeitnehmer, für die die neue Vorschrift keine Anwendung findet, bereits nach den existierenden kündigungsrechtlichen Vorschriften der Kündigungsschutz gegen Zahlung einer Abfindung gelockert ist.

 

 

 

Gesetzesänderung von § 25a KWG

Die entsprechende Regelung zur Umsetzung der Lockerung des Bestandschutzes findet sich in einem neuen Abs. 5a im § 25a Kreditwesensgesetz (KWG). § 25a Absatz 5a KWG ist allerdings nur dann einschlägig, wenn der betroffene Arbeitnehmer ein Risikoträger i. S. d. § 2 Absatz 8 InstVV ist, dessen jährliche fixe Vergütung das Dreifache der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung i.S.v. § 159 SGB VI übersteigt – also in 2019 € 241.200 brutto (West) bzw. € 221.400 brutto (Ost). Weiterhin dürfen die betroffenen Arbeitnehmer keine Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte sein, die zur selbstständigen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses von Arbeitnehmern berechtigt sind. Diese sind bereits durch § 14 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) umfasst. Schließlich gilt die Gesetzänderung nur für bedeutende Institute i. S. v. § 17 InstVV, deren Bilanzsumme im Durchschnitt zu den jeweiligen Stichtagen der letzten drei abgeschlossenen Geschäftsjahre 15 Mrd. € erreicht oder überschritten hat.

Arbeitsrechtliche Folgen für Risikoträger bedeutender Institute

Das Arbeitsverhältnis eines Risikoträgers kann nach wie vor nur bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes i. S. d. KSchG wirksam gekündigt werden. Dies ist vor dem Hintergrund der Berufsfreiheit nach Artikel 12 des Grundgesetzes und der erforderlichen Verhältnismäßigkeit wesentlich.

Sollte das Arbeitsgericht allerdings eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses als sozial ungerechtfertigt i. S. d. KSchG und damit als unwirksam ansehen, können bedeutende Institute nun allerdings einen Auflösungsantrag stellen (§ 9 Absatz 1 Satz 2 KSchG), um den Risikoträger gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung zu entlassen. Eine Begründung für die Entlassung, also warum das Institut nicht mehr mit dem Mitarbeiter zusammenarbeiten kann, ist nicht erforderlich. Die Höhe der Abfindung steht im Ermessen des Gerichts, unterliegt aber einer Höchstgrenze von zwölf bzw. 18 Bruttomonatsgehältern, gestaffelt je nach Lebensalter und Betriebszugehörigkeit. Bei der Festsetzung der Abfindung zählen alle Bestandteile der Gesamtvergütung des Risikoträgers, also auch insbesondere variable Vergütungsbestandteile, die private Dienstwagennutzung und eine betriebliche Altersvorsorge. Dennoch werden die durch das Arbeitsgericht festgesetzten Abfindungen in der Regel niedriger ausfallen als die bisher mit dem Risikoträger frei ausgehandelten Abfindungen.

Grenzen der Neuregelung des § 25a Abs. 5a KWG

Die neue Regelung des § 25a Abs. 5a KWG ist kein Freifahrtschein, um Banker „kostengünstig“ zu entlassen. § 25a Abs. 5a KWG gilt nur für bedeutende Institute, also Institute mit einer durchschnittlichen Bilanzsumme von 15 Mrd. € und mehr und nur für die Risikoträger dieser bedeutenden Institute, deren jährliche Fix-Vergütung in 2019 € 241.200 (West) übersteigt. Nicht erfasst sind somit Risikoträger mit einer niedrigeren Fix-Vergütung. Bei diesen verbleibt es bei den allgemeinen Regelungen. Nicht erfasst von der neuen Regelung des § 25a Abs. 5s KWG sind auch Vorstände oder Geschäftsführer der Institute. Diese haben somit grundsätzlich keinen Abfindungsanspruch. Es bleibt abzuwarten, ob die Arbeitsgerichte in der Praxis vollständig die ordnungsgemäße Ermittlung der Risikoträger durch das Finanzinstitut überprüfen. Nach den allgemeinen Regeln zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast müsste das Institut die Kriterien des § 18 Absatz 2 InstVV i.V.m. Artikel 3, 4 der Delegierten Verordnung (EU) Nr. 604/2014 für den zu kündigenden Risikoträger darlegen, die für die Bestimmung des zu kündigenden Mitarbeiters als Risikoträger maßgeblich sind.

Inkrafttreten der Regelung

Das Brexit-StBG trat am 29.03.2019 in Kraft. Dies gilt unabhängig davon, ob das Vereinigte Königreich von Großbritannien und Nordirland den Status als EU-Mitgliedsstaat für eine Übergangsphase behält oder nicht. Bedeutende Institute haben dennoch zu beachten, dass die Lockerung des Kündigungsschutzes gemäß der Übergangsbestimmung des neuen § 64m KWG erstmals für eine Kündigung gilt, die nach Ablauf von acht Monaten nach dem Inkrafttreten des Gesetzes dem Risikoträger zugeht, also für Kündigungen ab dem 30.11.2019.

Der leitende Angestellte in der Finanzbranche

Für Nicht-Risikoträger i. S. d § 2 Abs. 8 InstVV, für Risikoträger von nicht bedeutenden Instituten sowie für Risikoträger von bedeutenden Instituten mit einem geringeren Fixgehalt bleibt es bei den allgemeinen kündigungsrechtlichen Regelungen. Insofern sieht § 14 Absatz 2 Satz 2 KSchG schon jetzt für den Arbeitgeber die Möglichkeit vor, leitende Angestellte, die zur selbständigen Einstellung oder Entlassung berechtigt sind, ohne gesonderten Grund gegen eine vom Arbeitsgericht festgelegte Abfindungszahlung zu entlassen. Daher stellt sich die Frage, ob das Institut aufgrund der allgemeinen Regelung des § 14 Absatz 2 Satz 2 KSchG Banker, die die Voraussetzungen des § 25a Abs. 5a KWG nicht erfüllen, entlassen kann.

Grundsätzlich sind leitende Angestellte i. S. d. § 14 Absatz 2 KSchG Personen, die leitende unternehmerische Aufgaben übernehmen und denen die Führung des Unternehmens oder Betriebs obliegt. Eine bloße Aufsichtsposition bei gleichzeitig vom Unternehmen zentral gesteuerter Leitungsmacht genügt nicht. Hieraus ergeben sich zwei wesentliche Voraussetzungen. Der leitende Angestellte muss eine dem Geschäftsführer oder Betriebsleiter vergleichbare Schlüssel- und Führungsfunktion innehaben. Das schließt ein Weisungsrecht gegenüber einer nicht unerheblichen Zahl von Arbeitnehmern und einen maßgeblichen Einfluss auf die unternehmerische Führung mit ein. Des Weiteren muss der leitende Angestellte i. S. d. § 14 Absatz 2 KSchG zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sein. Die Befugnis fehlt bereits, wenn die personelle Maßnahme der Zustimmung anderer Personen bedarf. Dieser Aufgabenbereich muss auf eine bedeutende Anzahl von Mitarbeitern beziehen und einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen. Daher sind die Anforderungen des § 14 Absatz 2 Satz 2 KSchG sehr hoch, sodass nur in sehr begrenzten Ausnahmefällen ein Auflösungsantrag ohne Auflösungsgrund Aussicht auf Erfolgt hat.

Praktische Folge

Die hohen Hürden des § 14 Absatz 2 Satz 2 KSchG haben in der Praxis zu dem Ergebnis geführt, dass die frei ausgehandelten Abfindungen in der Regel über dem Abfindungscap des § 14 Absatz 2 Satz 2 KSchG lagen. Denn grundsätzlich unterliegt die Abfindungshöhe den Erfolgsaussichten der ausgesprochenen Kündigung. Bei schlechten Erfolgsaussichten der Kündigung fällt die Abfindung entsprechend höher aus. In dieses Gleichgewicht hat nun der Gesetzgeber mit der Vorschrift des § 25a Abs. 5 einseitig eingegriffen, in dem er den Abfindungscap für eine bestimmte Gruppe von Mitarbeitern bestimmter Arbeitgeber einführte. Mit dieser Regelung wollte der Gesetzgeber vor allem den sehr hohen Abfindungsforderungen von Risikoträgern mit einem entsprechend hohen Gehaltsniveau bei gleichzeitig schlechten Erfolgsaussichten bei der Durchsetzbarkeit der Kündigung entgegentreten.

Praxistipps

  • Risikoträger i. S. d. § 2 Abs. 8 InstVV bedeutender Institute, deren jährliche fixe Vergütung das Dreifache der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung i. S. d. § 159 SGB VI übersteigt, werden leitenden Angestellten im Hinblick auf den Kündigungsschutz des § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG gleichgestellt. Dies hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis eines Risikoträgers auf Antrag des Instituts gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung aufgelöst werden kann, ohne dass es dafür eines gesonderten Auflösungsgrundes bedarf.
  • Für Nicht-Risikoträger i. S. d. § 2 Abs. 8 InstVV, für Risikoträger nicht bedeutender Institute und für Risikoträger, deren Fixvergütung nicht das Dreifache der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung i. S. d. § 159 SGB VI übersteigt, bleibt es bei den allgemeinen kündigungsrechtlichen Regelungen, genauso wie für Vorstände und Geschäftsführer der Institute.
  • Die Hürden der allgemeinen Regelungen hinsichtlich des Auflösungsantrags sind hoch, sodass Arbeitnehmer von Finanzinstituten regelmäßig nicht als Leitende Angestellte i. S. d. kündigungsrechtlichen Vorschriften angesehen werden können.
  • Für diese Kategorie von Mitarbeitern verbleibt es bei der bisherigen Praxis, dass sich die Höhe der Abfindung üblicherweise nach den Erfolgsaussichten der ausgesprochenen Kündigung richtet, bzw. die Kündigung nicht durchsetzbar ist.

Buchtipp:

Kuhn/Thaler (Hrsg.): BankPersonaler-Handbuch, 2016.

 

 

Seminartipps:

Prüffelder des Personalmanagements – Fokus Aufsichtsrecht, 09.04.2019, Frankfurt/M.

Umsetzungsprüfung IVV 3.0, 11.04.2019, Frankfurt/M.

Beitragsnummer: 70020

Digitalisierung: Mediative Kompetenz als Schlüssel zum Erfolg



Damit Digitalisierung und Industrie 4.0 für Unternehmen nachhaltig gelingen, sind mediative Kompetenz, Fall-Supervision und Mediation Schlüssel für den Erfolg.

Dr. Michaela Theißen, Rechtsanwältin (Tätigkeitsschwerpunkte: Bank- und Wirtschaftsrecht, Arbeitsrecht, Vertriebsrecht), Mediatorin, Master of Mediation (MM) und Supervisorin (mediationsanaloge Fall-Supervision), Carl Heinrich Knoche & Partner Partnerschaftsgesellschaft von Rechtsanwälten, Düsseldorf

Heiner Krabbe, Diplom-Psychologe, Mediator und Supervisor (BAFM), Ausbilder in Mediation und Supervision, Leiter der Mediationswerkstatt Münster

I. Digitalisierung als Herausforderung für Menschen

Digitalisierung und Industrie 4.0 bieten Unternehmen weltweit neue und herausfordernde Möglichkeiten. Das im Raum stehende Versprechen lautet: Wer die Technik optimal nutzen kann, der kann auf digital leadership in seiner Branche und wirtschaftlichen Erfolg hoffen. Die Umkehrung des Gedankens ist ebenso machtvoll: Wer die Digitalisierung verpasst, dürfte auf Dauer erhebliche Nachteile haben. Unternehmen wollen den Anschluss an die Digitalisierung nicht verpassen. Das gilt natürlich auch – aber nicht nur – für die Banken- und Versicherungsbranche.

Digitalisierung verändert die bisherige Art zu arbeiten. Sie schafft neue Arbeitsformen[1]. Beschäftigte 4.0 – als Arbeitnehmer (m/w/d)[2] oder selbständige Dienstleister – nehmen die Digitalisierung als Chance und als Risiko wahr. Sie fragen sich z. B., ob sie weiter genug Arbeit und die notwendigen Kenntnisse und ...


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