The purpose of business is business (too)

A plea for ethically oriented corporate management

Stefan Kern, Member of the Board of Managing Directors, Volksbank Trossingen eG

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I. Introduction: An economic system at a crossroads?

Over the past few years, a feeling of unease has spread among large parts of the economy and, particularly, into the financial sector. This unease results in fundamental questions that are substantiated by concrete crises and scandals, above all the financial market crisis that started 2008 and whose consequences continue to this day. These questions shake formerly undisputed truths: Is infinite economic growth sensible or possible against the background of environmental risks and climate change? Does economic growth really create new jobs and prospects even in times of changing demographics and digitalisation? Are free and unlimited capital markets really conducive to the economy as a whole or will financial products and their trading without a so-called “real economic” link harm economy and society?

This system criticism reached a peak with input from an unusual, but very prominent influence: In his apostolic letter “Evangelii Gaudium“, Pope Francis wrote: “This economy kills”[1]. The reflexively defensive reactions by members of the financial press to this statement mostly (and rather deliberately) overlooked the fact that the head of the church obviously did not criticise the (social) market economy as such, but a largely unregulated economy, i.e. a laissez faire without effective constitutional and social structures. The pope succeeds in precisely describing the latter system. Thus, the apostolic letter is regarded as a warning to combat effectively and decisively such tendencies in Europe and in the world. In addition, the slogan and the Pope’s criticism can be used as allegories for a financial system that has gone off the rails and – at least in part – increasingly revolves around itself and loses sight of its own purpose in business.

Particularly the younger generation formulates its desire for new entrepreneurial methods that entail social or ecological change. For example, in a survey by the “Bundesverband Deutsche Startups“, around 30% of the founders stated that they pursue a goal of the “Green Economy” and “Social Entrepreneurship”[2]. In a (representative) study by the coaching platform “BetterUp” in the USA, nine out of ten employees stated that they would prefer meaningful work over a higher salary[3]. Now, even high-ranking representatives of “big business” demand of enterprises to commit themselves more strongly to society: In a letter to various corporations, Larry Fink, CEO of BlackRock, pointed out that “society is demanding that companies, both private and public, serve a social purpose”. In order to prosper in the long term, every company needs not only to provide a financial service, but also to make a positive contribution to society. Everyone must benefit: Shareholders, employees, customers as well as the community in which a company operates. Otherwise, a company could lose its “licence to operate”[4].

The central question remains: What is the point of the wish or the request that companies should commit themselves socially, or even align their actions and goals with a social and ecological sense and purpose? This essay looks at its general practical relevance and orientation, but with a particular focus on financial services.

II. What is the purpose of an enterprise – a brief analysis

1. The sole responsibility of an enterprise: making a profit?

During a panel discussion at an event of Die Deutsche Wirtschaft (DDW), philosopher Richard David Precht and President Ulrich Grillo of the Bund Deutscher Industrie (BDI) exchanged their views on the question of what the tasks of business and an enterprise are. [5] Quite surprisingly, the philosopher insisted that a business had solely the task of making profits, which in itself he deemed neither ethical nor unethical, while the business representative stressed that the economy had to serve society and increase its prosperity. Long-term success could only be achieved if a value-oriented, ethical attitude was reconciled with an economic goal of making a profit. As charming as the BDI Chairman’s remarks are, they do not coincide with the framework conditions of the current economic system:

According to the prevailing view in business administration, the principle of economic activity, i.e. the achievement of the greatest possible profit on the equity capital invested (“return on equity”) is the basic prerequisite for all further scientific considerations. A company’s success is ultimately measured in terms of its profit, i.e. the difference between income and expenditure achieved by the company. These are the central economic variables[6]. Our legal system, too, without exception takes an economic perspective: the aim of any law is to avoid or resolve economic conflicts between the parties involved. In the area of finance, there are comprehensive statutory capital requirements and other regulatory requirements. To sum it up with Milton Friedman: “There is one and only one social responsibility of business,” he wrote, and that was to “use its resources and engage in activities designed to increase its profits so long as it stays within the rules of the game, which is to say, engages in open and free competition without deception or fraud (…)”[7]. Thus, the one and only responsibility a company has is to increase profits. This is the prerequisite for everything else. Or in a catchword: The purpose of business is business[8].

2. Economic growth on its own does not lead to greater prosperity and participation

However, the above assessment in itself is blurred, as it equates or even confuses economic growth and the associated productivity gains, job creation and consumption opportunities with the prosperity of broad sections of society. Thus, the trickle-down effect, which assumes that any economic growth favoured by the free market may by itself lead to greater equality and social integration in the world, is not verifiable and has simply not occurred in economically successful societies[9]. However, the opposite is true: a free (economic) society, which presupposes or favours the free exercise of economic activity, indeed creates economic growth with opportunities for participation. This economic growth, however, does not automatically lead to equality and integration by itself; but rather, in a liberal, free and social society, the people are able to demand or grant them. In other words: a liberal and social society, with its enterprises and entrepreneurs, with its trade unions, associations, societies, citizens’ movements, the state and its institutions, i.e. an interplay of the most diverse functionaries, creates the basis for broad participation in prosperity, equality and integration.

3. Ethics as an entrepreneurial concern

The economic activity taken for granted in a free society is therefore neither ethical nor unethical in itself. Thus, the managers of an enterprise decide whether, next to economic success, there is an additional “goal”, “meaning” or “ethos” in the enterprise’s business activity. In the Federal Republic of Germany, this is already practised on a daily basis by many (medium-sized) companies, where many employees or the social environment profit from the social benefits and connections of businesses. In view of the immense complexity and specialisation of economy and technology – in particular due to digitisation –, as well as the challenges posed by new economic and political systems in emerging countries, and in view of climate change and other ecological issues, enterprises cannot ignore these fundamental questions and their impact on society. These issues are too important to be left to state institutions or NGOs alone. They raise the fundamental questions of how we want to deal with these changes and how they change us, as well as how we want to live in the future. The protagonists, who are significantly involved in this process of change due to technical/economic development, must participate in this development. This results in the necessity of defining one’s own ethical standards against which the economic and technical development of one’s own enterprise can be measured. In this respect, the institutionalisation of ethics in companies is absolutely necessary.

Moreover, the joint shaping of the future with its social, ecological and technical challenges will certainly be more successful than trying to “improve” businesses, people and society with ever new regulations and prohibitions. Regulation is not a guideline and laws are not yet good morals. The approach of acting morally and ethically must come from the protagonists in business itself; it cannot be enforced by legislators, EBA (European Banking Association) or BaFin (German Financial Supervisory Authority) through laws, minimum requirements or directives.

III. New paths in entrepreneurial decision-making

1. The search for ethics, values and meaning

But what exactly is it that currently preoccupies many entrepreneurs, managers and employees? Various current surveys and studies, which are published in specialized magazines and in the economic press, ask quite generally about, or look for, values, meaning or socially responsible behaviour. But what is hidden behind these words? In philosophy, the explanations of these topics fill entire libraries; therefore, it is, of course, neither effective nor possible to summarise the scientific discourse here.

Based on the corresponding questions in the surveys mentioned above and on my own experience as well, it now becomes clear that those responsible in business increasingly aim for both ethical actions as well as economic ones. In addition to operational value creation (in the sense of making a profit), ideational values should also be taken into consideration. Criteria for good (or bad) action and the evaluation of motives and consequences should be established. The focus is on the question of moral and thus ethical action.

This question is always closely related to the “aim” or “purpose” of an activity: an action is meaningful if it is directed towards a concrete objective and is also capable of achieving that objective. However, as can be seen from the abovementioned studies and surveys, economic “goal” and economic “meaning” are also influenced by ethical or moral framework conditions: For many entrepreneurs and employees, it no longer seems “sensible” to achieve economic or monetary goals alone (sales goals, profit targets, becoming the No. 1, etc.). Rather, a goal and the activity directed towards it are regarded as meaningful if they correspond to a higher, thus an ideal value. In this respect, the circle closes here: The question of ethical action is directly related to the “meaning” of an activity.

2. What values? What ethics?

The desire to implement “values” and “meaning” (or in a new buzzword “purpose”) is currently supported by various methods (and by various management consultancies). This approach is certainly justifiable. Nevertheless, the question arises as to how sustainable and lasting such concepts will be. If one poses the question of “sense”, of “morality and ethos”, then permanence and a broad acceptance by the persons involved are immanent to these terms: It is impossible from the outset to formulate a “meaning” or “ethos”, and, after a short time, to exchange or discard it again. It is therefore necessary to find basic principles for the search for “meaning” and “ethos” that are durable and capable of consensus.

But which values, which meanings and which ethical framework are sustainable in the long term? Which principles may be expedient here? One conceivable solution is to revert to existing principles, cultures and values that have evolved historically and socially as well as are generally accepted ones. In the following, therefore, some basic principles will be presented which can serve as a basis for orientation helping to define a canon, or culture, of values.

a) Basic ethical principles

The great world religions as well as diverse ideologies offer basic principles that in essential parts show content-related similarities. The focus of these basic principles is always the well-being of man. Here – with absolute authority, as only the religions can do – the well-being and the dignity of the human being are emphasized as basic principles and objectives of the human ethos. Human dignity, human freedom, human rights can thus not only be stated positivistically, but can also be justified to an ultimate depth[10]. Unified and to a great extent universally, these religions demand non-negotiable commandments, so as not to kill, not to steal, not to lie, to live morally with integrity and to respect parents/children. These commandments may at first glance seem very general and antiquated. However, transferred to our current reality of life, they formulate concrete requirements and guidelines for entrepreneurial action. A few examples:

  • The commandment not to steal formulates the concrete demand to avoid (semblances of) corruption or even nepotism. It also has an influence on our sales structures by avoiding sales systems that place their own economic success above the interests of customers or other business partners.
  • The same applies to the imperative of moral integrity. Correctly, this commandment is the “prohibition of fornication”. However, even this very unwieldy and anachronistic commandment provides concrete and helpful maxims for action, e.g. not to exploit one’s own position of power in relation to third parties, to see employees and customers as individuals and not merely as an operational factor, or to recognise and determine the limits in business dealings, e.g. to carefully choose sales targets without unduly claiming or exploiting employees, customers, resources and structures.
  • With respect to the commandment not to lie, the current scandals about Libor and exhaust manipulation immediately spring to mind. Does the economic goal sanctify all means? Or is there not rather a fundamental value at the centre of attention: trust in honest social and business cooperation among people.
  • And even the supposedly irrelevant ban on killing can provide guidelines for investment and credit policy. However, this commandment does not always require a commitment to entirely refrain from granting loans to companies with specific business purposes (such as weaponry, conventional power generation, etc.). Nevertheless, it can accompany the individual dispute in the entrepreneurial decision-making process and influence the final resolutions.

The resulting action patterns lead a “middle way” in entrepreneurial action and thus contain a demand for responsible action on behalf of oneself and the environment[11]. What is required is not just rules for business, but an attitude or a virtue that can control people’s behaviour from within. For those readers to whom this religiously rooted approach seems dubious, Kant’s categorical imperative may serve as a rational and also secular variation of the commandments: “Act only according to that maxim by which you can at the same time will that it should become a universal law”[12] or ” Act in such a way that you treat humanity, whether in your own person or in the person of any other, never merely as a means to an end, but always at the same time as an end “.

b) Basic social and ethical models using the example of Catholic Social Doctrine

Another viable model for “ethical”, “social” and “meaningful” entrepreneurial action can be found in the system of Catholic Social Doctrine. For Ralf Dahrendorf, the great sociologist and pioneer of social-liberal social systems, the Catholic Social Doctrine was the most important root of the Federal Republic of Germany’s successful concept of economic policy and thus the basis of the social market economy[13]. The foundations of the Catholic Social Doctrine are manifold and originate from encyclicals as well as essays and scientific papers by theologians, sociologists, economists and politicians. The success of this concept is certainly due to broad support of the Doctrine outside the Catholic Church, and in particular also outside the Christian philosophy. As a real principle or better foundation stands the Caritas principle, i.e. an attitude of life which defines esteem, appreciation, charity and – in the Christian point of view – divine love as a leitmotif. Its solid basis is its strictly humanistic orientation, by its emphasis on individual responsibility based on the reference to God.

Principles such as the Catholic Social Doctrine will never be able to justify economic actions and decisions on their own. Particularly in macroeconomics or in questions of economic policy, analytical explanations of economic problems are required alongside normative-ethical views. But just as the Catholic Social Doctrine has had intersections with and influence on Ordo-Liberalism and ultimately on the Social Market Economy, these principles can also form a framework or a basis for concrete entrepreneurial decisions. The essential points of orientation in the Catholic Social Doctrine[14] are a social obligation of ownership of property, social and opportunity equality, protection of women’s rights, worldwide distribution of economic goods, co-responsibility and co-determination in the company, reconciliation of interests between capital and labour, protection of the family and formation of property ownership in the hands of employees. The guiding concepts are personality (dignity of the person), solidarity (human cohesion) and subsidiarity. These orientation points and guiding concepts cover a wide field of human coexistence and certainly have a broad capacity for consensus and a supporting power, also for fundamental decisions in companies. From each of the orientation points or guiding concepts, company-specific and “ethical” or “meaningful” maxims can be derived. In this sense, entrepreneurial action would then be more than the sum of purely economic decisions.

c) Further basic principles

Of course, many other basic principles, also less religious or ideological ones, could be considered. One conceivable option would be the “revival” of basic business models, i.e. the question of why the company or bank exists and should exist in the future (cooperative principle; founding origin of savings banks, etc.).

3. Integration into entrepreneurial practice:

a) Reconciliation of ethical and economic actions

The current tendencies towards the search for, and implementation of, “meaning” and “ethos” have led to certain uncertainties in some of the classical economic circles[15]. The classifications as a “Purpose-Circus”, as a “change of capitalists to do-gooders of the world”, of course misjudge the fact that these tendencies are primarily about clear economic issues: the economic and social framework in developed Western societies has simply changed. In addition to the objective of obtaining a product of high quality and low cost, for business owners, customers and employees, other requirements are now important, namely the questions of sustainability, ecological compatibility and social standards in manufacturing. To dismiss these as “do-gooder issues” means first of all to neglect economic framework conditions and thus economic (!) realities.

b) Implementation of an ethical framework: culture of values

Morality and ethos cannot be something marginal or artificial, but must form a “moral framework” for the company and its actions; ethos does not only mean moral appeals, but moral action[16]. Today, responsible business practice consists of convincingly combining economic strategy and solid ethical judgment. This paradigm becomes reality when it measures economic action on whether it is socially, environmentally and future-compatible, in short: whether it is sustainable and humanistic[17]. In business, a canon, or a culture, of values should be developed, e.g. based on the basic commandments or principles presented above. Enterprises should take great care to ensure that the created values and ethical maxims are specific and tangible and correspond to the reality of the company’s business, structure and environment.

This culture of values must then be integrated into the corporate structures. Guidelines in glossy format may be important, but they will have an impact only if they are embraced by all those working with the company. Therefore, as a first step, the culture, or canon, of values should be raised to the level of the corporate mission statement and the business and risk strategy. The contents of the business and risk strategy must therefore be reviewed and aligned with the ethical guidelines of the canon of values. Within the framework of the strategy process (e.g. using SWOT analysis and Balanced Scorecard), the strategic goals and the individual targets should also be measured against the ethical guidelines. This, of course, has consequences for the essential parameters of the company: in the area of finance, the ethical guidelines will particularly affect the investment policy. In the area of personnel, new management structures and participation opportunities will need to be reconsidered, as will training and further education of personnel, not only in terms of professional but also social skills. In the area of the financial market, questions of consumer protection, suitability of products, sales targets should come into focus. Questions will also have to be raised with regard to business processes, for example their ecological effects, or whether they support or, on the contrary, control the activities of employees or even impair free activity.

The culture of values and the models and strategies influenced by it must ultimately be put into practice. They need a foundation in the form of an inner attitude on the part of all those involved to implement these new guiding principles in the company. Here, the decisive factor is the company management or the executives, whose actions and decisions exemplify the values, communicate them and make them tangible. This requirement is easily imposed but needs further prerequisites: It must be invested in the infrastructure and the competence of the executives. Thus, a mission statement can also have an impact on personnel organization, since a corresponding understanding of leadership in flat hierarchies is certainly easier and more consistent to implement. A paradigm shift in employee selection may also be necessary: Not only the best professionals will be employed/chosen, but among them those with social competence and emotional intelligence.

The implementation of new ethical values in the mission statement and its implementation requires constant review regarding their realisation and, of course, further development. However, a company should beware of one danger, namely the actual regulation of ethical guidelines. According to the author’s understanding, ethical models or a culture of values require leadership responsibility and entrepreneurial organization and not contractual or statutory requirements.

 

IV. Practical consequences

In a company, ethics, values and meaning should stand for themselves and should not require economic legitimation. Irrespective of this, balancing economic strategy and ethical judgment will lead to prosperity and economic success.

In two different long-term studies, it was discovered that both the share value development and the turnover of ethically-oriented companies clearly exceeded those of companies without corresponding principles (share value 1.681 % and turnover 400 %)[18]. Even with respect to a particular area that has been controversially discussed in recent decades, companies with a social-ethical focus perform better, namely those companies that have increased the proportion of women at the executive level: according to a study by the Peterson Institute for International Economics, including almost 22,000 companies from 91 countries, a 30 % increase in the proportion of women in the top management was accompanied by a 15 % increase in net sales[19].

In times of demographic change and the resulting need to find the best-qualified employees, the figures mentioned at the beginning of this report make people sit up and take notice: nine out of ten employees state that they prefer meaningful work over a higher salary. Other studies are showing similar results. In a survey by Boston Consulting, 28 % of the top talents were classified as “seekers of meaning” because they do not consider material values to be primarily important at work[20]. The fight for the best talents of the future is no longer decided with the pay check (alone), but with the offer of a meaningful, value-oriented job. The employees in such a team will also be more motivated and less employees than comrades-in-arms for joint challenges[21].

The figures on the behaviour of customers and consumers are also attracting attention: 80 % of German consumers believe that social and economic interests should have equal weight in business decisions. When choosing between two brands of the same quality and price, “social purpose” is the decisive purchasing criterion for German consumers (45 %), clearly ahead of design and innovation (34 %) and brand loyalty (21 %). 47 % of German consumers would switch to a comparable brand that is socially committed, and 50 % would recommend products or services that do good[22].

Finally, ethical corporate management has a crisis-preventive effect by minimizing operational (legal) risks and reducing costs in all areas of compliance.

Now is the time to put ethics, values and meaning onto the corporate agenda.

Suggestions for Business Practice

  • The desire of many managers and employees for meaningful action should be taken serious as a fundamental social trend.
  • Morality and ethos in a company should not be something artificially imposed or part of a marketing concept but should form a “moral framework” of entrepreneurial action on all levels.
  • Permanent and consensual value systems have a positive influence on entrepreneurial activity, especially regarding winning customers and employees as well as reducing risks.
  1. Apostolic Letter Evangelii Gaudium, 24.11.2013, No. 53.
  2. compare Deutscher Startup Monitor 2018, S. 27.
  3. compare www.betterup.co, last visited 15/08/2019.
  4. FAZ, Eine bemerkenswerte Mahnung, (A remarkable reminder), dated 17.01.2018, with reference to a report in the New York Times: BlackRock’s Message: Contribute to Society, or Risk Losing Our Support, vom 15.01.2018.
  5. Cf. https://die-deutsche-wirtschaft.de/bedingsloses-grundeinkommen-precht-grillo-hajali-diskutieren/, last visited 15/08/2019.
  6. Cf. Albach, Working Paper: Gutenberg und die Zukunft der Betriebswirtschaftslehre; WZB Discussion Paper, No. FS IV 97-16.
  7. Friedman: Kapitalismus und Freiheit/Capitalism and Freedom, 11. Aufl. 2016, p. 164 (quoted after German translation).
  8. Cf. Think:Act Magazine Purpose 25.06.2018 – Why companies need to strive for more than just profit.
  9. Cf. Paul Krugman: „Die USA sind kein Vorbild“ (The USA are no role models), Interview Managermagazin 26.05.2018.
  10. Cf. Küng, Projekt Weltethos (1990), S. 81-86
  11. Küng, a.a.O.
  12. Kant, Kritik der praktischen Vernunft (Critique of Practical Reason); cited from: Gesammelte Schriften, AA IV, 421.
  13. Cf. Emunds, Ungewollte Vaterschaft („Unwanted paternity“) in: Ethik und Gesellschaft 1/2010, S. 1–26, www.ethik-und-gesellschaft.de; Katholische Soziallehre und Soziale Marktwirtschaft, Wissenschaftlicher Dienst des Deutschen Bundestages WD1-3000-073/13, with an overview of critical voices.
  14. Oswald von Nell-Breuning, Cf. Marx, Wirtschaftsliberalismus und Katholische Soziallehre, Freiburg, Walter Eucken Institut (2006).
  15. Cf. Merk, Purpose, FAS vom 10.03.2019, S. 17.
  16. Küng, Handbuch Weltethos (2012), S. 109–116.
  17. Cf., Projekt Weltethos (1990), S. 109–116.
  18. Cf. Thomsen, Die Wirtschaft muss sich neu ausrichten, um nachhaltig erfolgreich zu sein, (The economy must realign itself in order to be successful in the long term) Handelsblatt vom 22.03.2019.
  19. Cf. Bös, FAZ 11/02/2016.
  20. https://www.bcg.com/de-de/d/press/PM_Millennials_Germany_25102018-205778, last visited 15/08/2019.
  21. Cf. among many others the study of Morton Hansen, cited under https://karriereboost.de/karrierecoach/der-sinn-der-arbeit-purpose-steigert-performance/, last visited 15/08/2019.
  22. Cf. Edelman goodpurposeTM Studie, https://pr-journal.de/lese-tipps/themen-der-zeit/9770-konsumenten-verlangen-heute-mehr-von-unternehmen-purpose-als-fuenftes-pa-im-marketing-mix.html, last visited 15/08/2019.

 

Beitragsnummer: 81524

The purpose of business is business (too)



Ein Plädoyer für eine ethische Unternehmensführung.

Stefan Kern, Mitglied des Vorstandes, Volksbank Trossingen eG. Lesen Sie diesen Beitrag auf Englisch.

I. Einleitung: Ein Wirtschaftssystem am Scheideweg?

In den letzten Jahren hat sich in weiten Teilen der Wirtschaft und insbesondere der Finanzwirtschaft ein Unbehagen breit gemacht. Dieses Unbehagen umfasst grundlegende Fragen, die sich in konkreten Krisen und Skandalen manifestieren, allem voran die Finanzmarktkrise in den Jahren ab 2008 und deren bis heute anhaltenden Konsequenzen. Und diese Fragen erschüttern ehemals unbestrittene Wahrheiten: Ist vor dem Hintergrund von Umweltrisiken und Klimawandel ein unendliches Wirtschaftswachstum sinnvoll oder möglich? Schafft wirtschaftliches Wachstum auch in Zeiten veränderter Demographie und Digitalisierung immer von Neuem Arbeitsplätze und Prosperität? Sind freie und unbeschränkte Kapitalmärkte der Gesamtwirtschaft wirklich förderlich oder schaden vielmehr Finanzprodukte und deren Handel ohne sogenannten „realwirtschaftlichen“ Anknüpfungspunkt unter dem Strich der Wirtschaft und der Gesellschaft?

Einen Höhepunkt erfuhr diese Systemkritik von ungewöhnlicher, aber sehr prominenter Seite: In seinem apostolischen Schreiben „Evangelii Gaudium“ formulierte Papst Franziskus: „Diese Wirtschaft tötet.“[1] In der reflexhaften Abwehrhaltung, die diese Aussage zur Folge hatte, wurde meist (wohl bewusst) übersehen, dass das Kirchenoberhaupt offensichtlich nicht die (soziale) Marktwirtschaft an sich, sondern eine weitgehend unreglementierte Wirtschaft, ...


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Fit & Proper für die Bankorganisation

Fit & Proper zu sein und zu bleiben, ist das Ergebnis eines durchdachten Prozesses, der in der gesamten Organisation verankert sein muss.

Marcus Michel, Vorstand FCH Gruppe AG
Dr. Jaime Uribe, Geschäftsführer FCH Personal GmbH

I. Anforderungen der Aufsicht

Organisationsverantwortliche sind durch die EBA/GL/2012/06 und die EBA/GL/2017/12 direkt gefordert, nachhaltige Rahmenbedingungen zu schaffen, die die Beurteilung der Eignung von Leitungs- und Schlüsselfunktionen in Banken und Investmentgesellschaften in der Organisation verankern. Dafür müssen die Institute, unter Beachtung des Proportionalitätsprinzips, Strukturen und Prozesse sicherstellen und diese regelmäßig auf Effektivität (das Richtige zu tun) und Effizienz (es richtig zu tun) überprüfen und ggf. anpassen.

FCH Personal Logo

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Buchtipps

 Zeranski (Hrsg.), Fit & Proper-Praxisleitfaden, 2019.

Erfolgsfaktor Humankapital bei der Fusion von Banken, 2018.

 

 

Die Aufsicht wird in dem Zusammenhang künftig höhere Anforderungen an eine ordnungsgemäße Implementierung der Fit & Proper-Anforderungen prüfen. Diese Anforderungen gelten bereits sowohl für die Organisation insgesamt als auch für die einzelnen Betroffenen und müssen sich in jeder strategischen Überlegung finden.

Seminartipps

Der Samurai Manager® Basic im Rahmen von Fit & Proper, 13.–15.11.2019, Bad Homburg.

Compliance-Jahrestagung 2019; 18.–19.11.2019, Berlin.

Zwingender Einbezug der SREP-Anforderungen in die Revisionsarbeit, 21.11.2019, Berlin.

 

II. Konsequenzen

Im Fokus stehen somit:

  • das Geschäftsmodell,
  • die eigenen Governance Leit- und Richtlinien,
  • die funktionierenden Prozesse im Risikomanagement, in der Compliance sowie Revision und letztendlich
  • die kollektive und individuelle Eignung, womit auch die Prozesse im HR-Bereich (Rekrutierung, Beförderung/Bestellung, Weiterentwicklung, Versetzung) in den Fokus der Prüfungen rücken müssen.

Dies bedeutet, alle Banken müssen ihre Leitungs- und Schlüsselfunktionen regelmäßig (extern) prüfen (lassen), ob sie Fit & Proper sind, was sich nur mit einer implementierten Fit & Proper-Policy und einem Methodenmix auf der Basis eines stets aktuellen, vernetzten Wissens umsetzen lässt. Die Institute müssen insofern Sorge dafür tragen, intern die Kompetenzen für die Umsetzung, Dokumentation und Prüfung der Fit & Proper-Anforderungen zu entwickeln oder diese extern zu erwerben.

Beratungstipps

Cover29Fit & Proper für die Bankorganisation.

Fit & Proper Individual.

 

 

III. Fit & Proper in der unmittelbaren Praxis

Institute sollten bei der Eignungsbeurteilung von Geschäftsleitern, Mitgliedern von Verwaltungs- und Aufsichtsorganen sowie Inhabern von sog. Schlüsselpositionen diese Entwicklung proaktiv angehen und zugleich als Chance begreifen. Die Anwendung des Proportionalitätsprinzipsbefreit“ hier nicht von der Erfüllung der Fit & Proper-Anforderungen, sondern hilft letztendlich bei der Festlegung, welche Anforderungen nach welchen Kriterien mehr oder weniger intensiv bei der Implementierung und der Prüfung betrachtet werden.

Filmtipps

Auswirkungen der neuen Fit & Proper-Anforderungen.

Samurai Manager – Erfolgsentscheidende Kompetenzen einer Führungskraft.

 

 

Die Eignungsbeurteilung können Sie mit unserer Unterstützung, z. B. beim bestehenden Personal, Neu-Einstellungen und im Rahmen von Fusionen, schon jetzt in Ihrer Organisation schrittweise im Sinne der Aufsicht sicher implementieren und dokumentieren.

Abbildung: FCH Fit & Proper-Zyklus/Umsetzungsfelder und Instrumente für die Praxis

PRAXISTIPPS

  • Etablieren Sie die aktuellen Leitlinien von EZB, EBA ESMA zur Personaleignung (EBA/GL/2012/06, EBA/GL/2017/12) als Fit & Proper-Prozess in Ihrem Hause, der im Rahmen der Gesamtbankstrategie überprüft und zugleich vorausschauend zur Personalentwicklung im Zuge der demographischen Herausforderungen genutzt wird.
  • Etablieren Sie eine Fit & Proper-Policy in Ihrem Haus und achten Sie auf eine vollständige Dokumentation.
  • Setzen Sie die EBA/GL/2012/06 bzw. EBA/GL/2017/12 (ab 30.06.2018) zur Personaleignungsprüfung von Leitungs- und Schlüsselfunktionen fundiert mit einer umfassenden positionsspezifischen Eignungsfeststellung um. Binden Sie Vorstand und Aufsichts-/Verwaltungsrat angemessen ein, da diese für die Fit & Proper-Strategie und deren Umsetzung verantwortlich sind. Bei schlechter Umsetzung muss und wird die Aufsicht Sanktionen aussprechen.
  • Setzen Sie sich mit den Anforderungen an die Leitungs- und Schlüsselfunktionen in Ihrem Institut auseinander. Stellen Sie sicher, dass Ihre Anforderungsprofile stets aktuell sind und konsequent vernetzt Anwendung finden, wozu qualifizierte Experteninterviews unter Einbeziehung externer Spezialisten gehören. Berücksichtigen Sie bei den Anforderungsprofilen wesentliche Veränderungen im Geschäftsmodell, im Umfeld und in der Regulierung.
  • Lassen Sie sich von Experten bei der Umsetzung der Fit & Proper-Policy unabhängig prüfen, um mögliche Schwachstellen und Verbesserungsmöglichkeiten neutral ohne Interessenskonflikte aufgezeigt zu bekommen. Achten Sie auf die Qualität der Experten, die mit der aktuellen Regulierung gut vertraut sein müssen, so dass Ihr Haus die externe Beurteilung auch als Bestandteil von Governance und Compliance im Sinne des SREP nutzen kann.
  • Lassen Sie sich von Experten bei der Durchführung von Fit & Proper-Testverfahren (Fit & Proper-Assessments) für neues Personal beraten. Stellen Sie den Methodenmix zusammen, der zu Ihrem Haus passt, zumal es in mittelständischen Instituten nicht wirtschaftlich ist, die Kompetenz zur fachlich fundierten Fit & Proper-Prüfung bei der Auswahl von neuem Personal laufend vorzuhalten. Nutzen Sie diese Expertise auch zur Personalauswahl bei Fusionen.

Beitragsnummer: 80399

Fit & Proper Individual

Fit & Proper zu sein und zu bleiben, ist das Ergebnis eines durchdachten Prozesses, der in der gesamten Organisation verankert ist und den Sie persönlich mitgestalten sollen.

Marcus Michel, Vorstand FCH Gruppe AG
Dr. Jaime Uribe, Geschäftsführer FCH Personal GmbH

I. Anforderungen der Aufsicht an die betroffenen Fach- und Führungskräfte

Das Institut selbst ist durch die Fit & Proper Anforderungen dazu angehalten, fördernde Rahmenbedingungen für die Erfüllung zu implementieren. Hier sind in erster Linie Vorstand und Aufsichtsrat als Leitungsorgane direkt und je gemeinsam in der Pflicht.

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Auswirkungen der neuen Fit & Proper-Anforderungen.

Samurai Manager – Werte in der Praxis realistisch leben.

 

Als Mitglied des Vorstandes, der Geschäftsleitung, des Aufsichtsrates/Verwaltungsrates oder als Inhaber einer sog. Schlüsselposition (z. B. Leitungsfunktion in der internen Revision, Compliance oder Risikocontrolling u. a.) sind Sie aber darüber hinaus persönlich in Ihrem Institut durch die EBA/GL/2012/06 bzw. EBA/GL/2017/12 gefordert, die Fit & Proper-Anforderungen an Ihre fachliche Qualifikation und persönliche Zuverlässigkeit zu erfüllen und diese regelmäßig überprüfen (zertifizieren) zu lassen.

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II. Konsequenzen für die Betroffenen

Für die Bankenaufsicht, und damit in verpflichtender Weise auch für Ihr Institut, stehen somit im Fokus:

  • Ihre fachliche Qualifikation,
  • Ihre persönliche Zuverlässigkeit und dadurch indirekt
  • Ihre Führungsqualitäten.

Um diese Anforderungen nachhaltig erfüllen zu können, ist eine Synchronisierung (Planung und Umsetzung) Ihrer individuellen Weiterentwicklungsmaßnahmen mit den bankspezifischen Anforderungen auf Organisationsebene erforderlich. Es ist daher folgerichtig und in Ihrem Interesse, diese Synchronisierung (Fit & Proper Assessment und Weiterbildungsplan) von Ihrem Institut aktiv zu fordern. Wird die Fit & Proper-Policy Ihres Instituts entsprechend umgesetzt, werden Fach- und Führungskräfte dadurch zum Wettbewerbsvorteil für Ihre Institute und bilden zugleich eine bedeutende Säule bei der Erfüllung der Aufsichtsanforderungen bzgl. Implementierung einer angemessenen Risikokultur.

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Beratungstipps

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Fit & Proper für die Bankorganisation.

Fit & Proper Individual.

 

III. Fit & Proper in der unmittelbaren Praxis

Diese Synchronisierung muss in der Praxis auf der strategischen Ebene gesteuert werden und sich an die nachhaltige Erfüllung der Anforderungen (für Sie persönlich und für Ihr Institut) richten. Die Kriterien für die Beurteilung und die Prüfungsvorgehensweise sind bekannt (siehe Abbildung). Adäquate Führungskompetenzen werden i. S. v. Fit & Proper zwar nicht explizit von der Bankenaufsicht geprüft, sollten aber als Voraussetzung für eine nachhaltige Erfüllung dieser angesehen und deswegen immer als Ziel persönlicher Entwicklung eingeplant werden.

SEMINARTIPPS

Der Samurai Manager® Basic im Rahmen von Fit & Proper, 13.–15.11.2019, Bad Homburg.

Compliance-Jahrestagung 2019; 18.–19.11.2019, Berlin.

Zwingender Einbezug der SREP-Anforderungen in die Revisionsarbeit, 21.11.2019, Berlin.

 

Die Leitungsorgane und insbesondere die Personalabteilung müssen die Beurteilung als weiteren HR-Prozess gestalten und weitgehend unabhängig führen. Als Betroffener können und sollten Sie aber dabei aktiv mitwirken, wenn es um Ihre fachliche Qualifikation und persönliche Zuverlässigkeit geht.

 

Abbildung: Kriterien zur Beurteilung der fachlichen Qualifikation und persönlichen Zuverlässigkeit

Buchtipps

Zeranski (Hrsg.), Fit & Proper-Praxisleitfaden, 2019.

Erfolgsfaktor Humankapital bei der Fusion von Banken, 2018.

 

 

PRAXISTIPPS

  • Informieren Sie sich über die aktuellen Leitlinien von EZB, EBA ESMA zur Personaleignung (EBA/GL/2012/06, EBA/GL/2017/12) und legen Sie fest, inwiefern Sie von den Anforderungen betroffen sind.
  • Überprüfen Sie, ob Fit & Proper-Ansätze in Ihrem Hause bereits in der Planung oder implementiert sind. Wenn ja, fragen Sie nach, wie tief diese in der Personalentwicklung Ihres Hauses berücksichtigt wurden.
  • Legen Sie wert auf eine umfassende Dokumentation Ihrer Weiterbildungen und planen Sie diese auch im Sinne der Fit & Proper-Anforderungen; die Aufsicht setzt eine regelmäßige Weiterbildung voraus.
  • Setzen Sie sich mit den Anforderungen an die Leitungs- und Schlüsselfunktionen in Ihrem Institut auseinander. Stellen Sie sicher, dass Ihr Anforderungsprofil stets aktuell ist. Berücksichtigen Sie bei den Anforderungsprofilen wesentliche Veränderungen im Geschäftsmodell, im Umfeld und in der Regulierung.
  • Achten Sie auf die Qualität der Experten, die mit Ihrem Institut zusammenarbeiten; sie sollten mit der aktuellen Regulierung gut vertraut sein, so dass Ihr Haus die externe Beurteilung auch als Bestandteil von Governance und Compliance im Sinne des SREP nutzen kann.

Beitragsnummer: 80355

Aufsichts- oder Verwaltungsrat in Finanzinstituten: Warum Weiterbildung unerläßlich ist

Dr. Gunter Dunkel, ehem. Vorstandsvorsitzender der Norddeutsche Landesbank Girozentrale (Nord/LB), ehem. Präsident des Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands (VOEB)



 

 

Beitragsnummer: 41483

Flexible Möglichkeiten der Prozessgestaltung – ein Segen?

Sparkassen können einheitliche Prozesse nutzen und damit den Herausforderungen im Bankenumfeld auf der Kostenseite begegnen

Peter Homann, Bereichsleiter Organisation und Betrieb, Sparkasse Dortmund

Für Sparkassen gibt es viele Wege, einen Kundenwunsch zu erfüllen. Die Bandbreite an Möglichkeiten der Gestaltung und Administration von Prozessen ist groß, allerdings oft auf Kosten der Effizienz: Prozesse werden komplex und deren Bearbeitung damit teuer. Die 385 Sparkassen (Stand 31.12.2018) haben überspitzt formuliert ebenso viele Möglichkeiten, den grundsätzlich gleichen Kunden- und Institutswunsch prozessual unterschiedlich abzubilden.

Konnten sich die Sparkassen dies vor vielen Jahren noch leisten, ist es vor dem Hintergrund der bekannten Herausforderungen (Änderung Kundenverhalten, Niedrigzinsphase, steigende Anforderungen der Regulatorik, disruptive Technologieentwicklungen) ein Luxus, der nicht mehr gelebt werden kann – und auch nicht weiter gelebt wird.

Die Initiative „PPS“

Aus verschiedenen regionalen Projekten und Initiativen hat sich über mehrere Jahre die bundesweite Initiative „ProzessPlus für Sparkassen (PPS)“ entwickelt.

Das grundsätzliche Ziel dieser Initiative ist die Gestaltung von effizienten und gleichzeitig praxisorientierten Geschäftsprozessen, die zudem eine Unterstützung bei der Umsetzung der Strategien und IT-Entwicklungen aus der Sparkassenfinanzgruppe sowie der Regulation gewährleisten. Zum Beispiel fördert dies eine Umsetzung der Modellorganisationen des DSGV und eine möglichst optimale Nutzung des Kernbanksystems der Sparkassen, OSPlus.

Gesteuert wird die dezentrale Erstellung und Pflege der PPS-Prozesse durch das ProzessPlusCenter (PPC) beim DSGV. Daneben gewährleistet das PPC die Einhaltung von Standards und Konventionen und verantwortet die bundesweite Kommunikation der Ergebnisse. Ebenso ist das PPC für die PPS-Prozesslandkarte verantwortlich, die alle relevanten Prozesse beinhaltet und damit das wesentliche Ordnungsinstrument für die Prozesse darstellt.

Die Prozesslandkarte umfasst auf der untersten Ebene 1.250 Einzelprozesse, von denen rd. 850 veröffentlicht wurden (Stand 31.12.2018). Neben der laufenden Pflege sollen in 2019 rd. 50 neue Prozesse veröffentlicht werden. Zusätzlich zu den Kundenprozessen werden auch Steuerungs- und Unterstützungsprozesse standardisiert, wobei der Fokus zunächst auf den Kundenprozessen lag – zum einen möchten Sparkassen als Dienstleister hier natürlich optimal aufgestellt sein, zum anderen sind hier aufgrund der Anzahl an Vorgängen pro Tag die größten Effizienzpotenziale zu vermuten.

SEMINARTIPPS

Schlanke § 18 KWG-Prozesse, 24.09.2019, Frankfurt/M.

Prozessorientierte Prüfungslandkarten & Berichte für die Revision, 24.09.2019, Köln.

Prozess- & Datenorientierte Schutzbedarfsanalyse, 04.11.2019, Wiesbaden.

Prüfung Auslagerungsprozesse nach AT 9 und EBA-Vorgaben, 04.11.2019, Köln.

Prozess- & Aufgabenbezogenes Berechtigungsmanagement, 05.11.2019, Wiesbaden.

An den Prozessen arbeiten sowohl Sparkassen als auch Verbände und Verbundunternehmen in einzelnen Produktionsteams. Die Ergebnisse der Produktionsteams werden über das PPC überwiegend in zwei jährlichen Releases zur Verfügung gestellt. Die Finanz Informatik, als zentraler IT-Dienstleister der Sparkassen für das Kernbanksystem, orientiert sich bei der Weiterentwicklung der Systeme an den PPS-Prozessen. Damit ist die Nutzung dieser Prozesse für die Sparkassen deutlich leichter umsetzbar, zusätzlich gewährleistet durch den Praxisbezug über die maßgeblich in den Produktionsteams vertretenen Sparkassen.

Ein Segen?

Einfache Antwort: Nein. Individualisierte Prozesse mögen in Einzelfällen im Kundenverkehr Vorteile bieten, insgesamt aber ist wegen der damit verbundenen Komplexität und höheren Kosten davon nur abzuraten. Dies gilt auch für Unterstützungsprozesse und im Grundsatz ebenfalls für Steuerungsprozesse.

PPS bietet deutliche Vorteile für das Prozessmanagement in den Sparkassen. Sicher ist der Aufwand in der Einführungsphase recht hoch – auch wenn wir behaupten, bereits im Standard zu arbeiten, hat doch jeder seinen eigenen Standard interpretiert. Im Anschluss überwiegen aber die Synergien durch die zentral entwickelten Prozesse mit entsprechender Berücksichtigung in den IT-Systemen und den geringeren Aufwänden für die Releasebearbeitung inkl. der Administration.

Für einen erfolgreichen Einsatz ist es erforderlich, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von den Vorteilen eines „Standards“ überzeugt werden, da dieser Begriff eher negativ besetzt ist. Über einen Hinweis auf das erfolgreich in den Sparkassen eingeführte intuitiv nutzbare Frontend für das Kundengeschäft, OSPlus_neo, sollte das leicht möglich sein und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Fordernden des Standards werden.

PRAXISTIPPS

  • Verankern Sie das Bekenntnis zum Standard in der Geschäftsstrategie und/oder der IT-Strategie und verbinden dies mit quantitativen Zielen, um den erforderlichen Umsetzungswillen zu entfalten.
  • Lassen Sie sich von dem Umfang der PPS-Prozesslandkarte nicht entmutigen, führen Sie diese in Ihrem Haus ein.
  • Quick-Win: Nach dem Einsatz von OSPlus_neo nutzen Sie in vielen Fällen bereits den PPS-Standard, hier ist ein Abgleich inhaltlich und zeitlich weniger aufwändig.
  • Soll es insgesamt schnell gehen, ist die Umsetzung als Projekt mit entsprechender Steuerung unabdingbar und setzt natürlich die entsprechenden Ressourcen voraus.

 

Beitragsnummer: 75911

Datenportabilität: Neue Anforderung der DSGVO



Auch relevant für Verarbeitungen im Personalbereich?

Ulrike Seip, Senior Referentin Datenschutz, DZ BANK AG Deutsche Zentral-Genossenschaftsbank

I. Datenportabilität – Voraussetzungen und Begriffe

Mehr als ein Jahr ist die EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) nun in Kraft und entsprechend umzusetzen, aber noch längst besteht nicht zu allen Details Klarheit.

Die Ziele, die Betroffenenrechte und die Transparenz bei der Verarbeitung personenbezogener Daten zu stärken, bedürfen in verschiedenen Aspekten der weiteren Ausgestaltung und der praxisorientierten Erarbeitung.

Bei den Betroffenenrechten nach Art. 12 bis 22 DSGVO wurde insbesondere das Recht auf Datenübertragbarkeit oder Datenportabilität als absolute Innovation gesehen. In den Zeiten der Nutzung datenintensiver Internetplattformen und -portale erscheint es sehr benutzerfreundlich, wenn ermöglicht wird, dass bei einem Wechsel zu einem anderen Anbieter alle Daten mitgenommen werden können. Nutzer, die z.B. auf Facebook zahlreiche Kontakte pflegen und umfangreiche Informationen teilen, könnten davon besonders profitieren. Auf einer neuen Plattform könnten alle bisher vorhandenen Daten einfach eingespielt und so weiter genutzt und geteilt werden.

Im beruflichen Umfeld stellt sich die Frage, ob auch ein Arbeitnehmer beim Wechsel des Arbeitsgebers ein Interesse daran haben könnte, seine Daten mitzunehmen und beim neuen Arbeitgeber in EDV-Systeme zu importieren.

Welche Relevanz dem neuen Betroffenenrecht ...


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Auswirkungen der Neuregelungen in der CRD V auf die Vergütung

Marcus Michel, Vorstand, FCH Gruppe AG

Die Neuregelungen der CRD V und der CRR II treten jeweils am 27.06.2019 in Kraft. Die EU-Mitgliedstaaten haben die Neuregelungen der CRD V binnen 18 Monaten nach ihrem Inkrafttreten bis spätestens 28.12.2020 in das nationale Recht umzusetzen.Die deutsche Bankenaufsicht muss daher die InstitutsVergV aufgrund der Neuregelungen der CRD V jedenfalls in der Vergütungs-Freigrenze für die variable Vergütung der Risk Taker anzupassen.

Insbesondere wird dies wahrscheinlich Auswirkungen auf die bisherige 15-Mrd.-Euro-Grenze haben. Institute, die keine großen Institute i. S. d. Art. 4 Abs. 145 lit. b) CRR II sind und deren Bilanzsumme in den letzten vier Jahren durchschnittlich maximal fünf Mrd. € betragen hat (Instituts-Freigrenze), können gem. Art. 94 Abs. 3 CRD V von der Anwendung der besonderen Risk Taker-Vorgaben für die variable Vergütung von Risk Takern absehen (Vergütungs-Freigrenze).

BUCHTIPP

Kuhn/Thaler (Hrsg.), BankPersonaler-Handbuch, 2016.

 

 

Die EU-Mitgliedstaaten können die Instituts-Freigrenze in Bezug auf die Bilanzsumme auf einen geringeren Wert festsetzen oder auf maximal 15 Mrd. € erhöhen. Für den Fall einer Erhöhung der Instituts-Freigrenze bestimmt die CRD V als besondere weitere Anforderung, dass nur Institute mit einer höheren Bilanzsumme vom materiellen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz Gebrauch machen können, welche die vereinfachten Anforderungen an die Sanierungs- und Abwicklungsplanung gem. Art. 4 der Richtlinie 2014/59/EU erfüllen, ein kleines Handelsbuch nach Art. 94 CRR II führen und bei denen der Gesamtwert der derivativen Positionen im Handelsbuch zwei Prozent und der Gesamtwert aller derivativen Positionen fünf Prozent des bilanziellen und außerbilanziellen Vermögens nach Maßgabe des Art. 4 Abs. 145 lit. e) CRR II nicht übersteigt.

Zudem sollen die EU-Mitgliedstaaten einzelne Gruppen von Risk Takern von der Vergütungs-Freigrenze ausnehmen können, wenn dies mit Blick auf die konkrete Funktion oder Verantwortlichkeit oder die marktübliche Vergütungssystematik angezeigt ist.

Die CRD V schließt mit zwei Handlungsaufträgen an die EU-Kommission und an die European Banking Authority (EBA): Die EU-Kommission soll, in enger Zusammenarbeit mit der EBA, vier Jahre nach Inkrafttreten der CRD V die Effektivität der Neuregelungen zum materiellen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz untersuchen. Die EBA soll die Neuregelungen in ihre Leitlinien zur soliden Vergütungspolitik (EBA Guidelines on Sound Remuneration) einarbeiten.

BERATUNGSTIPP

Umsetzung-Check Institutsvergütungsverordnung – Auch für kleinere Institute.

 

Abzuwarten bleibt der Umgang des Verordnungsgebers mit der Instituts-Freigrenze gem. der CRD V. Außerdem ist bei der Überarbeitung der InstitutsVergV zu berücksichtigen, dass die CRD V den materiellen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht auf einen möglichen Verzicht auf die Identifizierung von Risk Takern erstreckt – Institute haben nach der CRD V auch bei Anwendung des materiellen Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes Risk Taker zu identifizieren. Die Identifizierung der Risk Taker ist aus aufsichtsrechtlicher Sicht, unabhängig von den besonderen Risk Taker-Regelungen zur variablen Vergütung, erforderlich, um die in Art. 450 CRR bestimmten Pflichten zur Offenlegung der Vergütungssysteme zu erfüllen.

Praxistipps:

  • Die bereits mehrfach von der Bankenaufsicht thematisierte Absenkung der 15-Mrd.-Euro-Grenze bei der Risk Taker-Identifizierung würde für eine Vielzahl von Instituten zu einer deutlichen Ausweitung der Pflichten aus der IVV führen.
  • Institute mit Bilanzsummen zwischen fünf Mrd. und 15. Mrd. sollten den Gesetzgebungsprozess beobachten, um rechtzeitig die entsprechenden Prozesse in den Häusern zu etablieren.

 

Beitragsnummer: 75254

 

Berührungspunkte zwischen Arbeitnehmervertretung und Interner Revision



Transparenz, Offenheit und Professionalität schaffen Vertrauen.

Diplom-Wirtschaftsmathematiker Diplom-Kaufmann Thomas Gossens, CIA CISA CRISC ACDA, Abteilungsleiter Revision Zentrale Aufgaben und Steuerung im Bereich Revision der Stadtsparkasse Düsseldorf.

I. Einleitung

Es kommt an verschiedenen Stellen im Innen- und Außenverhältnis der Internen Revision zu Berührungspunkten mit der Arbeitnehmervertretung: So können die Arbeitnehmervertretung oder ihre Mitglieder selbst im Fokus einer Revisionsprüfung stehen oder es gilt, gemeinsame Wege z. B. bei der Auswertung personenbezogener Daten in Prüfungen zu finden. Die Ausgestaltung der Internen Revision nach den anerkannten internationalen Berufsstandards mit den Themen Leistungsbewertung, Feedbackgespräche, Nachweis einer ausreichenden Fachkompetenz sowie Zeitaufschreibung ist ggf. gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung festzulegen. Transparenz, Offenheit und ein hoher Grad an Professionalität der Internen Revision werden in der Regel eine Basis dafür schaffen können, sensible Prüfungssituationen ohne Beschädigungen der Beteiligten zu meistern und von Interner Revision und Arbeitnehmervertretung gemeinschaftlich getragene konstruktive Ansätze zu entwickeln. So sollte es der Internen Revision auch in dieser besonderen Konstellation möglich sein, ausgerichtet am zu schaffenden Mehrwert die Notwendigkeit ihres Auftrags und die Anwendung ihrer verbindlichen Berufsstandards unter Berücksichtigung der Interessen der Beschäftigten angemessen zu vermitteln.

Im Folgenden werden die Berührungspunkte der Arbeitnehmervertretung mit der Internen Revision am Beispiel der ...


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EuGH zur Aufzeichnungspflicht von Arbeitszeiten, Urt. v. 14.05.2019

Matthias Kaiser, LL.M (Glasgow), Rechtsanwalt, GSK STOCKMANN + KOLLEGEN

Einleitung

Mit seinem Urt. v. 14.05.2019 (C-55/18) stellte der EuGH die Verpflichtung von Arbeitgebern zur Erfassung der vollständigen Arbeitszeit von Arbeitnehmern fest. Diese Verpflichtung ergibt sich aus Sicht des EuGH aus der rechtskonformen Auslegung der Europäischen Arbeitszeitrichtlinie (EU-RL 2003/88) und dem daraus resultierenden Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer. Die Presse hat zu der Entscheidung des EuGH bereits umfangreich berichtet. Dieser Beitrag beleuchtet die möglichen künftigen Konsequenzen des Urteils für die arbeitsrechtliche Praxis.

Ausgangsverfahren

Das Ausgangsverfahren befasste sich mit dem Rechtsstreit einer spanischen Gewerkschaft gegen eine spanische Tochtergesellschaft der Deutschen Bank vor dem Nationalen Gerichtshof Spaniens. Darin hat die Gewerkschaft die spanische Tochtergesellschaft der Deutschen Bank verklagt, ein System zur Messung der täglichen geleisteten Arbeitszeit einzurichten. Die Gewerkschaft berief sich für eine entsprechende Verpflichtung des Arbeitgebers neben nationalen Rechtsvorschriften maßgeblich auf die EU-Grundrechtecharta und die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG.

 

BUCHTIPP

Kuhn/Thaler (Hrsg.), BankPersonaler-Handbuch, 2016.

 

Der Nationale Gerichtshof bezweifelte die Vereinbarkeit der Rechtsprechung des obersten spanischen Gerichts mit dem Unionsrecht, wonach nur die von den Arbeitnehmern tatsächlich geleisteten Überstunden vom Arbeitgeber zu erfassen seien und an die Gewerkschaft gemeldet werden müssten. Der Nationale Gerichtshof begründete seine Ansicht damit, dass über die Hälfte der in Spanien von Arbeitnehmern geleisteten Überstunden von den Arbeitgebern nicht erfasst werde. Daher biete nur die systematische Erfassung der gesamten Arbeitszeit den Arbeitnehmern einen hinreichenden Schutz, eine Überschreitung der Höchstarbeitszeit zu belegen und die Einhaltung der Arbeitszeitregeln zu überprüfen und nur so die nationalen Regelungen über die Erfassung der Arbeitszeit, die in der Arbeitszeitrichtlinie und der Richtlinie 89/391/EWG über die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeit und die darin kodifizierten Verpflichtungen eingehalten werden könnten.

Entscheidung des EuGH vom 14.05.2019

Nach dem Urteil des EuGH vom 14.05.2019 müssen die Arbeitgeber die gesamte Arbeitszeit und Pausen ihrer Arbeitnehmer erfassen. Nur so könnten die Einhaltung der Arbeitszeitrichtlinie und damit der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer effektiv kontrolliert und durchgesetzt werden. Arbeitnehmer haben ein Grundrecht auf Einhaltung und Begrenzung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit sowie auf Einhaltung der täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten.

Daher ist nach dem EuGH jeder Arbeitgeber verpflichtet, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einrichten, das die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit vollständig erfasst. Nur ein solches Arbeitszeiterfassungssystem bietet den Arbeitnehmern – als schwächerer Partei des Arbeitsverhältnisses – die Möglichkeit, zu objektiven und verlässlichen Daten über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu gelangen und damit die Einhaltung der täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeit einschließlich der Überstunden sowie die Einhaltung der täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten nachzuweisen. Ohne ein solches System ist es für die Arbeitnehmer äußert schwierig oder gar unmöglich, ihre Rechte in punkto Arbeitszeit durchzusetzen, was dem Zweck der Arbeitsschutzrichtlinie zuwiderläuft.

Der EuGH betont in seiner Entscheidung allerdings auch, dass die Mitgliedsstaaten unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs und der Größe und Form der Unternehmen die Modalitäten eines solchen Systems zur Arbeitszeiterfassung festlegen können. Daneben gestattet bereits die Europäische Arbeitszeitrichtlinie insbesondere für leitende Angestellte oder sonstige Personen mit selbstständiger Entscheidungskompetenz, Ausnahmen von den strengen Vorgaben der Arbeitszeitrichtlinie unter Beachtung der allgemeinen Grundsätze des Schutzes der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer zuzulassen.

Was müssen Arbeitgeber tun?

  • Die gute Nachricht ist, Arbeitgeber müssen nicht ab sofort die Arbeitszeit der Arbeitnehmer vollständig dokumentieren. Zunächst ist der nationale Gesetzgeber gefragt. Bisher ist der Arbeitgeber gem. § 16 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit zu erfassen. Diese teilweise Aufzeichnungspflicht dürfte nach dem Urteil des EuGH nicht mehr den Anforderungen der europäischen Arbeitszeitrichtlinie genügen. Der deutsche Gesetzgeber wird daher aufgrund der Rechtsprechung des EuGH das nationale Arbeitszeitgesetz anpassen müssen. Es bleibt zu hoffen, dass der Gesetzgeber die ihm insoweit vom EuGH gegebenen Möglichkeiten nutzt und Ausnahmen von der Verpflichtung der vollständigen Erfassung der Arbeitszeit für kleinere Unternehmen oder bestimmte Berufsgruppen zulässt. Der Arbeitsminister will bis zum Jahresende einen Gesetzesentwurf vorlegen. Dieser Entwurf sollte abgewartet werden, bevor arbeitgeberseitig Maßnahmen eingeleitet werden.
  • Da Arbeitgeber nicht schon jetzt zur vollständigen Erfassung der Arbeitszeit verpflichtet sind, drohen derzeit keine Bußgelder durch die Aufsichtsbehörden, wenn die Arbeitszeiten (noch) nicht vollständig i. S. d. EuGH-Urteils erfasst werden. Allerdings könnte das Urteil die Aufsichtsbehörden motivieren, die Einhaltung der Arbeitszeit und die entsprechende Dokumentation nach dem derzeit gültigen Arbeitszeitgesetz schon heute strenger zu überprüfen.
  • Für Arbeitgeber, die bereits jetzt die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer vollständig mit Hilfe eines Arbeitszeiterfassungssystems erfassen, ergeben sich durch die Entscheidung des EuGH keine Veränderungen. Insofern kann die Arbeitszeit weiterhin durch vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Instrumente (Excel-Tabellen oder Zeiterfassungstools) erfasst werden. Außerdem können die Arbeitnehmer weiterhin angewiesen werden, ihre Arbeitszeit selbst und eigenverantwortlich zu dokumentieren. Diese Vorgehensweise bleibt auch nach dem Urt. des EuGH vom 14.05.2019 gültig.

Künftige Auswirkungen des EuGH-Urteils auf das deutsche Recht

Das Urteil des EuGH wird Auswirkungen auf das Arbeitsleben haben. Allerdings bleibt zunächst die Umsetzung des Urteils durch den nationalen Gesetzgeber abzuwarten. Eile ist derzeit unangebracht.

Nachfolgend werden mögliche Auswirkungen des Urteils des EuGH vom 14.05.2019 auf das deutsche Arbeitsrecht kurz angerissen:

Ende der Vertrauensarbeitszeit?

Bei der Vertrauensarbeitszeit nimmt der Arbeitgeber keine Zeiterfassung seiner Arbeitnehmer vor. Ob das Urteil des EuGH vom 14.05.2019 die Vertrauensarbeitszeit vollständig beendet, ist noch nicht sicher. Es besteht die Hoffnung, dass der deutsche Gesetzgeber die ihm vom EuGH und durch die Arbeitszeitrichtlinie eingeräumte Ausnahmetatbestände nutzt und die Verpflichtung zur vollständigen Erfassung der Arbeitszeit nicht für alle Unternehmen und Berufsgruppen verbindlich festlegt. Dies gilt insbesondere für Arbeitnehmer höherer Hierarchieebenen mit Vertrauensarbeitszeit und für Außendienstmitarbeiter.

Ende der flexiblen Arbeitszeit?

Läutet die Pflicht des Arbeitgebers, die tägliche Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer minutengenau zu erfassen, das Ende des flexiblen und mobilen Arbeitens ein? Im heutigen digitalen Zeitalter, in dem die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit zunehmend verschwinden, erledigen viele Arbeitnehmer arbeitsbezogene Aufgaben außerhalb ihrer regulären Arbeitszeit außerhalb der Arbeitsstätte oder erbringen ihre Arbeitszeit zumindest teilweise im Home-Office. Außerdem unterbrechen Arbeitnehmer hin und wieder ihre gesetzlichen Ruhezeiten und führen ein kurzes Telefonat oder beantworten eine E-Mail. Einer solchen flexiblen und mobilen Arbeitswelt steht die Verpflichtung des Arbeitgebers zur minutengenauen Erfassung der täglichen Arbeitszeit entgegen. Es bleibt mit Spannung abzuwarten, ob und wie der nationale Gesetzgeber diese Gegensätze auflöst.

Welche Arbeitszeit ist zu dokumentieren?

Grundsätzlich unterscheidet die Rechtsprechung nach vergütungspflichtiger- und arbeitsschutzrechtlicher Arbeitszeit. Vergütungspflichtige- und arbeitsschutzrechtliche Arbeitszeit sind unabhängig voneinander zu bewerten. So kann es beispielsweise sein, dass Reisezeiten arbeitsschutzrechtlich nicht relevant sind, aber dennoch zu vergüten sind. Hier stellt sich dann die Frage, welche Arbeitszeit durch den Arbeitgeber vollständig zu erfassen ist? Aus unserer Sicht spricht viel dafür, dass nur die arbeitsschutzrechtliche Arbeitszeit vollständig zu erfassen ist. Denn der EuGH stellt in seiner Urteilsbegründung maßgeblich auf die Einhaltung der Arbeitszeitrichtlinie aus Gedanken des Gesundheitsschutzes ab. Sicher ist dies allerdings nicht. Denn der EuGH möchte den Arbeitnehmern mit der Dokumentationspflicht der „täglichen Arbeitszeit“ auch die Durchsetzung seiner Rechte erleichtern. Insofern müssten dann wohl sowohl die arbeitsschutzrechtliche Arbeitszeit und die vergütungspflichtige Arbeitszeit dokumentiert werden. Die Diskussion und die Gesetzgebung hierzu bleiben abzuwarten.

Beweismittel für Geltendmachung von Überstunden?

Wenn der Arbeitgeber künftig tatsächlich zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit verpflichtet sein sollte, so erhalten die Arbeitnehmer mit der Aufzeichnung ihrer Arbeitszeit ein Beweismittel für die Geltendmachung von Überstunden. Denn mit der Aufzeichnung der täglichen Arbeitszeit ist der nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG Urt. v. 21.12.2016 – 5 AZR 363/16) erforderliche Nachweis erbracht, an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann Arbeit geleistet hat und er über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus Arbeitsleistungen erbracht hat. Zur erfolgreichen Geltendmachung von Überstunden wäre dann immer noch erforderlich, dass die Überstunden dem Arbeitgeber zurechenbar sind. Insoweit gelten dann die bisherigen allgemeinen Grundsätze.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats?

Sollte es tatsächlich zu einer Verpflichtung des Arbeitgebers zur minutengenauen Aufzeichnung der täglichen Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer kommen, so stünde dem Betriebsrat bei Einführung oder der Erweiterung des Systems zur Arbeitszeiterfassung Mitbestimmungs- und Initiativrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu.

PRAXISTIPPS

  • Der Arbeitgeber ist derzeit noch nicht verpflichtet, die Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vollständig zu erfassen, auch wenn er bisher die Arbeitszeit nicht vollständig erfasst hat. Der nationale Gesetzgeber muss zunächst das Arbeitszeitgesetz an die Vorgaben der Arbeitszeitrichtlinie und die Auslegung durch den EuGH anpassen. Dies bedeutet, dass die Vertrauensarbeitszeit sowie flexibles und mobiles Arbeiten weiterhin möglich sind.
  • Hat der Arbeitgeber bisher bereits die Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vollständig erfasst, so ergeben sich wahrscheinlich keine bzw. keine großen Veränderungen. Die Arbeitszeit kann weiterhin durch die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Arbeitszeiterfassungstools oder durch die Arbeitnehmer selbst erfasst werden.
  • Es bleibt abzuwarten, ob der Gesetzgeber das Urteil des EuGH vom 14.05.2019 zum Anlass nimmt, das Arbeitszeitgesetz an die neuen Herausforderungen der digitalen Arbeitswelt anzupassen. Dazu hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales bereits in seinem Weissbuch Arbeiten 4.0 verschiedene Möglichkeiten diskutiert.

 

Beitragsnummer: 73086