Trennungsmanagement – Ende mit Schrecken – oder Schrecken ohne Ende

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Marcus Michel, Vorstand FCH Gruppe AG, Geschäftsführer FCH Personal GmbH

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses stellt für den Arbeitgeber eine erheblich Hürde mit vielen rechtlichen Risiken dar. Dies ist der Grund, warum viele diese Entscheidung verschieben oder Mitarbeiter statt dessen lieber versetzen („wegloben“).

Neben rechtlichen Aspekten spielt die richtige „Trennungskultur“ eine wesentliche Rolle. Da sich der Arbeitsmarkt von einem Angebots- zu einem Nachfragemarkt wandelt, wird es für Unternehmen immer wichtiger, ein positives Image aufzubauen. Ein wichtiger Schlüssel hierfür ist die Art und Weise, wie man sich von Mitarbeitern trennt. Wenn die Trennung wertschätzend und angemessen erfolgt, wird das nicht nur vom Betroffenen, sondern auch von den verbleibenden Mitarbeitern positiv aufgenommen werden.

Professionelles Trennungsmanagement als wichtiger Teil einer wertschätzenden Unternehmenskultur

Die Trennung ist ein emotionaler Prozess. Dies gilt für die Führungskräfte, die in der Regel die Trennung initiieren, ebenso wie für die Beschäftigten. In Gesprächen mit Führungskräften wird immer wieder deutlich, dass sie einen Konflikt verspüren zwischen der Notwendigkeit der Trennung aus Unternehmenssicht und der Verantwortung für ihre Mitarbeiter.

Trennungen sind nie einfach. Gekränkter Stolz, enttäuschte Erwartungen, aber auch rationales Planen auf beiden Seiten führen zu einer schwierigen Gemengelage. Hier helfen klare Prozesse und Hilfestellungen. Denn die Mitarbeiter brauchen eine berufliche Perspektive. Ohne Neuland in Sicht geht es nicht.

Damit der Trennungsschmerz für beide Seiten nicht zu groß wird und der Abschied in geordneten Bahnen verläuft, ist ein professionelles Trennungsmanagement gefragt. Es gibt angenehmere Tätigkeiten für eine Führungskraft, als einem langjährigen Kollegen mitzuteilen, dass er im Unternehmen keine Zukunft mehr hat. Dennoch lässt es sich in der Praxis nicht immer vermeiden. Viele Führungskräfte fühlen sich mit dieser Aufgabe überfordert und auch alleine gelassen, oftmals fehlen auch die Erfahrung und die professionale Unterstützung durch die internen Dienstleister, z. B. den Personalbereich. Dies führt regelmäßig zu sehr unerfreulichen arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen und in der Folge oftmals zu deutlich höheren Kosten als notwendig gewesen wäre.

 

 Seminartipps:

Fit & Proper: Neue Vorgaben und Erwartungen der Aufsicht, 06.06.2019, Frankfurt/M.

IVV 3.0 – Abfindung und Vorruhestand, 23.09.2019, Frankfurt/M.

Umsetzungsprüfung IVV 3.0, 11.04.2019, Frankfurt/M.

Prüffelder des Personalmanagements – Fokus Aufsichtsrecht, 09.04.2019, Frankfurt/M.

 

Hierbei sollten die Verantwortlichen neben den reinen Kosten für evtl. Abfindungsregelungen auch die eingesetzten Kapazitäten und den internen und externen Imageschaden im Blick haben.

Professionelles Trennungsmanagement verbindet klare, arbeitsrechtlich abgesicherte Strukturen der Trennung mit dem Aufzeigen von beruflichen Perspektiven. Ein wertschätzendes Trennungsmanagement, das die Verdienste und die Persönlichkeit des Mitarbeiters anerkennt und von Arbeitgeberseite sachlich behandelt wird, ist in vielen Instituten heute noch nicht vorhanden, obwohl das in einer angespannten Arbeitsmarktsituation notwendiger denn je ist. Auch wenn es paradox klingen mag, ein professionelles Trennungsmanagement kann sehr wohl zu einer Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität führen.

 

 Beratungstipp:

Weitere Informationen zum professionellen Trennungsmanagement finden Sie unter www.fchPersonal.de

 

 

Leider stehen bei Führungskräften oft noch emotionale Faktoren im Vordergrund, wenn es zur Trennung kommt. Häufig sind sie selbst in diesem Augenblick mit ihrer Rolle überfordert und weisen dem Arbeitnehmer einseitig die Ursache an der Störung des Arbeitsverhältnisses zu. Es bedarf der Einsicht, dass dies im Sinne einer schnellen Trennung keine Frage von Schuldzuweisungen sein sollte. In vielen Fällen bietet es sich an, einen moderierten Trennungsprozess mit Hilfe eines externen Beraters herbeizuführen.

Ist der betroffene Mitarbeiter informiert, können Chef und Personalabteilung nicht einfach zum Alltagsgeschäft übergehen. Auch die Kollegen sind von einer Kündigung betroffen. Um Gerüchten und Ängsten vor weiteren Entlassungen vorzubeugen, sollte ein gutes Trennungsmanagement die gesamte Belegschaft (und auch die Arbeitnehmervertretung) im Blick haben. Das heißt: Die Information der anderen darf auf keinen Fall dem Flurfunk überlassen werden. Verlässt z. B. ein Abteilungsleiter die Bank, muss auch sein Team von der Entscheidung unterrichtet werden – am besten persönlich in einer kurzen Beratungsrunde und in Anwesenheit des Betroffenen. Wichtig: Die Bekanntmachung ist so zu gestalten, dass keiner der Betroffenen sein Gesicht verliert.

PRAXISTIPPS

  • Trennungen sind hochemotionale Führungsgespräche und bedürfen einer professionellen Vorbereitung und ggf. Begleitung der Führungskräfte.
  • Eine wertschätzende Trennungskultur hilft auf Dauer Folgekosten der Trennung deutlich zu senken.
  • Rechtzeitige zielgerichtete Kommunikation und Information sind Säulen eines professionellen Trennungsmanagements und vermeiden den Abgang wichtiger Leitungsträger.

 

 

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